「エンジニア採用がなかなか上手くできない……」
「応募が少ない、なかなか期待通りの人材に出会えない……」
とお困りではありませんか。
エンジニア採用で苦戦する原因の一つとして、限られた人材を取り合う状況になっていることが挙げられます。特に、経験者の採用には難航することも少なくありません。
では、どのような対策をして採用活動をおこなえば良いのでしょうか。
この記事では、エンジニアの採用に成功した事例もご紹介しつつ、採用率をアップさせる方法を解説します。
目次
エンジニアの採用が難しい理由
エンジニアの採用で苦戦する背景には、大きく2つの理由があります。1つは市場での人材不足、もう1つは採用にあたってのエンジニアリング知識の不足です。
人材が不足していることで、エンジニアの求める給与の水準が上がるといった現象も起き、マッチングはますます難しくなってきています。
具体的にどのような原因があるのか見てみましょう。
エンジニアの有効求人倍率が上昇している
現代のIT技術はどんどん進歩しています。IT市場の全体的な成長に加え、AIやロボットなど、先進的な技術も注目されるようになりました。
また、業務の効率化をするためにDX投資をする企業も増えてきています。
ITやデジタル関連の取り組みや事業に対して、やってみたいと思う企業が増えるほど、限られたエンジニアを大勢で取り合うことになるのです。
技術が進歩する限り、エンジニアは今後もさらに人手不足が深刻化すると考えられています。
企業側とエンジニア側で求める条件が合わない
人材不足が背景にあることから、エンジニアの市場価値は比例して高まっています。売り手市場において、優秀なエンジニアは交渉で有利に出られるのです。
良い人材に出会えたとしても、エンジニアが求める給与や待遇のレベルが高く、採用側が希望を叶えられないことも十分あり得ます。
条件が合わないために、採用が見送りになるのは残念なケースです。
逆に、企業が求めるエンジニア像とは反対に、質の低いエンジニアばかり集まってしまうケースもあります。エンジニアは参入障壁が低いこともあり、新規のエンジニアが採用市場にいることも事実です。
しかし、よほど自走力のある人材でない限り、独学やスクール受講だけでは限界があり、企業が求めるクオリティまで届かない場合もあります。
社内SE志望のエンジニアは大手志向の傾向がある
エンジニアに人気の高い就職先として、社内SEが挙げられます。
平均年収が高い・福利厚生が充実している・経営が安定しているといったメリットは、大手の上場企業だからこそ叶う条件ともいえるでしょう。
大手企業で働いていることが自身のブランディングにもなり、将来的に独立を考えている人にも旨味があります。
そのため同じ土俵で戦おうとすると、中小企業やスタートアップ企業は苦戦する傾向があるのです。自分たちにしかない、大手企業とは異なるメリットを打ち出す必要があります。
スキルやコミュニケーション能力の見極めが難しい
エンジニアのスキルやコミュニケーション能力は、一緒に業務をしてみないとわからないこともあります。
開発者としての「スキル」と、社員としての「コミュニケーション能力」について、人事と開発メンバーで意見の違いが生じる場合もあり、選考の段階で正しく能力を見極めることは難しいこともあるのです。
エンジニアの採用には専門的な知見も必要なため、人事だけで採用活動をしていると、現場で求められる能力がわからないこともあります。結果、ミスマッチによる早期退職やいつまでも採用できない状況になってしまうのです。
面接の受け答えはそつなくできるものの、業務におけるコミュニケーションに難があるケースも考えられます。
採用手法が多様化している
エンジニアに限らず、採用の手法は近年になってから多様化しました。
従来の方法にこだわり続けていると、新しい採用手法にチャレンジした企業に先を越され、人材の獲得競争に負けてしまいます。
インターネットの発達は要因として大きく、応募者もWebやSNSを通じて、情報の収集や取捨選択がいつでも可能です。
多様化する採用手法や、採用トレンドに置いていかれないように、常に情報をキャッチアップしなければなりません。
エンジニア採用を成功させるための方法
では、エンジニア採用を成功させるにはどうすれば良いのでしょうか。
採用を上手くおこなうためのポイントを押さえれば、成果にも期待できます。
具体的にどのような方法が役に立つのか、次の解説を参考にしてみてください。
採用の媒体・チャネルを増やす
市場のエンジニア不足を踏まえれば、候補者をできるだけ多く集めるために、複数の採用チャネルを持つことが重要です。
採用の手段は多岐にわたります。
人材紹介・リファラル採用・インターンシップ・オウンドメディアリクルーティング・派遣など、さまざまな手法を取り入れてみましょう。
メジャーな採用チャネルの1つである採用媒体では、応募者を待つだけでなく、ダイレクトリクルーティングの機能を備えたサービスも増えています。
エンジニアの採用に最適な、開発職だけをターゲットとする媒体や、理系の学生を集めている媒体も検討してみてください。
そのような媒体の1つ「アカリク」は、理系人材の採用に特化したダイレクトリクルーティングサイトです。
スキルが高く、ポテンシャルに期待できる人材の採用に適しており、新卒採用で高い成果を出しやすい特徴があります。
アカリクの公式ページはこちら
自社にマッチする人材ペルソナの策定
自社にマッチするのはどのような人物か、具体的に考えてペルソナを策定しましょう。
人材ペルソナが定まることで、求人で何を訴求したら良いかが明確化し、採用基準もクリアになります。
エンジニアであれば、初心者か経験者か・使っている言語は何か・業務では何をお願いしたいかなど、具体的なイメージを形成することが大切です。加えて、社風や既存メンバーとの相性を考えると、ミスマッチが起こりにくくなります。
策定した人材ペルソナは、現実的に自社で採用できる人材かどうかを考えることも重要です。
採用条件の緩和
求人に掲載している条件は、妥当かどうか一度見直してみてください。「必須条件」と「歓迎条件」に分けて、応募のハードルを下げることで候補者が増える可能性もあります。
レベルの高いエンジニアを求めたくもなりますが、高望みばかりでは条件に合うエンジニアはなかなか見つかりません。
求める条件に合わない場合は、「どの程度なら採用が可能か」といった判断ポイントを決めましょう。
社内で育成システムを整備する
新人エンジニアが業務を1から覚えて、十分な活躍ができるように育成システムを準備しましょう。
特に、新卒や若手を採用するなら教育の仕組みを整えておくことは必須です。
まずは基礎的な業務を覚えてもらい、先輩や上司がしっかりと教育できる体制を整えてください。慣れたら独り立ちをして、1人でも十分な仕事ができる状態を目指します。
経験が豊富な中途のエンジニアでも、新しい職場に慣れるためには周囲のサポートが必要です。
採用後のフォローを手厚くする
採用後のフォローアップとして、内定を出してから承諾されるまで・採用の決定から入社まで・入社後のコミュニケーションが大切です。
特に、内定を出した後は入念なアプローチをしてください。内定から入社までの期間は、密なコミュニケーションを取ったり、社内のメンバーや同じエンジニアの社員と交流できる機会を設けたりして、入社の意欲を高めましょう。
優秀なエンジニアであれば、複数社から内定が出ている可能性もあるため、入社の意思を確実にするためのクロージングが必要となります。
入社後は教育係やメンターがサポートし、時には相談にも乗りながら、新人エンジニアが安心して働ける環境を作りましょう。充実したフォローは満足度を上げ、定着率を高めることにも繋がります。
リモートワークを導入する
エンジニアの中には、リモートワークを希望する人も少なくありません。むしろ、パソコン1つでどこでも仕事ができるエンジニアは、リモートワークの希望者が多い職種でもあります。
リモートワークを許可し、社外でも仕事ができる環境を整えましょう。評価の仕組みや勤怠の管理、光熱費の補助なども考慮できていれば、エンジニアが働きやすい会社といえるでしょう。
柔軟な働き方を許容すれば、会社に通える人材に絞らず、全国から応募者を集められます。そのため、良い人材に出会える可能性も高まるのです。
面接や選考を効率化する
希望にマッチする人材に出会うには、それだけ多くの応募者と接点を持つ必要があります。選考のフローを効率化して、スピード感のある採用環境を整えましょう。
たとえば、採用決定までの面接回数を3回から2回に減らすだけでも、効率はアップします。書類選考のペースを1営業日ほど早くする、応募者の都合を考慮した選考のスケジュールを組む、といった細かな努力が大切です。
スピーディーな対応は信頼を担保します。応募者の関心を高めるとともに、競合に流れてしまうことの防止策としても役立つのです。
選考戦略の策定や面接で社内のエンジニアに協力してもらう
エンジニアの採用は人事だけで完結させず、社内のエンジニア社員にも積極的に協力を仰ぎましょう。
選考戦略を共有して意見やアイデアをもらう、求人票のチェックをお願いする、といった要所でコミットしてもらうことで、現場からの目線が反映されます。
マネージャークラスのエンジニアには面接に同席してもらうか、思い切って選考を任せてしまうのも一つの手です。
情報発信を定期的に行う
社内ブログや企業のSNSアカウントを活用して、情報を定期的に発信しましょう。業務の内容、働いている人の紹介、プレスリリース情報、社内レクリエーションの様子など何でも構いません。
テックブログのようなオウンドメディアの運用も、エンジニアにとって情報源となります。
求職者の目線で見れば、社内のことを積極的に発信している企業は、オープンなイメージがあるものです。サービスを知るための接点にもなるため、応募時の動機付けにも役立ちます。
数ある採用媒体においては、オリジナルの情報発信ができるブログ機能や、社員の声を紹介する項目を備えたサービスも豊富です。
上手に活用すれば企業そのものの好感度も高まり、「この業務に携わりたい」「この人たちと一緒に働きたい」といった興味から、エンジニアの応募促進に繋がることもあります。
エンジニア採用の成功事例
エンジニア採用に成功した事例の中で、「アカリク」を使った企業を紹介します。
採用イベントの活用事例
ヤマハ株式会社は、楽器の会社というイメージが強いことを受けて、IT人材が活躍する会社としての認知度アップを「アカリク」で試みました。
「アカリク」主催のイベントに参加して学生と接点を持ち、ターゲット学生に十分な職種の説明をする場として活用したのです。
結果、「音を科学する会社」という新たなイメージの訴求に成功し、IT人材の応募増加につながっています。
院卒生は専門性を高める勉強をしてきているため、早く実践的な仕事に携われて、成長スピードも早いという手応えがあるそうです。
逆求人の活用事例
次の成功事例として、株式会社ACCESSのケースを紹介します。株式会社ACCESSはブラウザ事業・IoT事業・電子出版事業を柱とする企業で、自社で製品を開発する前の研究段階から携われることを魅力としています。
かつてはエンジニア採用に苦戦した経験もあり、逆求人を強化しようと意識したところから「アカリク」の活用が本格化しました。
イベントでは積極的に対面でコミュニケーションをとり、採用実績のアップを実現しています。
「アカリク」のデータベースを見て、言語経験が豊富な学生が沢山いたことを踏まえ、今後はダイレクトリクルーティングにも注力したいと考えているそうです。
いつでも使えるスカウト機能に加えて、直接的な接点や説明会の機会を持てるイベントも好評を得ています。
「アカリク」ではこの他に人材紹介サービスもあり、パワフルな採用活動を展開できることが強みです。
エンジニア採用でやってはいけないNG施策
エンジニアを採用するためにさまざまな施策をおこなう上で、やってはいけないこともあります。
ミスマッチの人材を採用してしまったり、コストばかり嵩んで望む結果が得られなかったりと、採用の失敗は苦いものです。
せっかく打ち出ししている施策がNG施策にならないよう、正しくポイントを押さえるようにしましょう。
媒体やサービスの特性を理解せずに募集する
求人広告を出す媒体やサービスは、採用したい人材にマッチしていますか？
「とりあえず有名だから」「料金が安かったから」などの理由で契約し、媒体やサービスの特性について理解が不足していると、ミスマッチに繋がります。
採用媒体には「新卒採用に特化」「フリーランス人材に特化」などそれぞれ個性があり、得意な領域が異なっていることもあるのです。設定した人材ペルソナに合わない媒体を使っても、望んだ結果は得られません。
人手不足だから条件を妥協して採用する
厳しい条件は採用の幅を狭めますが、だからといって妥協のしすぎも良くありません。最低でもこれは譲れないと思うポイントまで妥協することはやめましょう。
人手不足で社内に混乱が起きていたり、現場のスタッフが疲弊していたりすると、一刻も早く採用しなければと焦ってしまいがちです。
とはいえ、スキルマッチしない人材、カルチャーフィットしない人材を採用しても全く意味がありません。
スキルが乏しい人材であれば、研修やOJTに時間がかかりすぎたり、仕事を任せてもなかなか上手くできなかったりと、結局マネジメント層のタスクが増えてしまいます。
既存メンバーの離職にも繋がりかねないため危険です。
エンジニア不足に困っているときこそ、「こんな人を求めている」と具体的にアピールして、マッチング度の高い人材の確保に努めましょう。
採用活動に内部コストをかけすぎてしまう
さまざまな採用チャネルを活用するには、当然コストがかかります。
ですが、採用費を圧縮するために内製化を推し進めすぎるのも、得策とはいえません。
たとえば、自社ホームページに採用ページを設置する場合、構築・ライティング・写真撮影など意外に多くのコストや工数がかかるものです。
コストを抑えればクオリティが下がって逆効果となり、品質を高めようとするほどコストはどんどん膨らみます。
したがって、必要な部分をアウトソースすることも、人事の大切な仕事であり、戦略の一つです。
まとめ：エンジニア採用が難しい背景を理解して、採用率が上がる施策を実施
エンジニア採用が難しい原因として、市場で人材が不足していること・人事だけではスキルの評価が困難なことが大きく挙げられます。
対策として求める人材のイメージを明確にし、社内エンジニアの意見も取り入れながら採用活動をすることが大切です。
採用媒体を使うときには、その特性や関連する機能もしっかりと把握しておきましょう。きちんとした戦略のもと、施策を打ち続ければ採用率のアップにも繋がります。
もし理系の人材を求めていて、修士・博士の高いスキルやポテンシャルを秘めた学生を新卒採用したい場合は、「アカリク」の利用がおすすめです。
ダイレクトリクルーティングや採用イベントを積極的に活用して、アクティブに採用活動を始めましょう。
