「優秀なエンジニアを使って事業を拡大させたい」「エンジニアを採用して会社の生産性を上げたい」と考えている人事の方は多いでしょう。優秀なエンジニアがいれば事業の発展に役立つうえ、他のエンジニアにも良い影響が及びます。
しかし、スキルの高いエンジニアを採用する際、単価が高くなることに躊躇して採用に踏み切れないというケースは少なくありません。特にエンジニアという職種は採用単価が高いことで知られており、採用活動に課題を抱えている企業は多いです。
そこでこの記事では、エンジニアを採用する際の単価や、単価を抑えるポイントを解説します。なるべく低コストで優秀な人材を確保し、必要な事業を進めましょう。
目次
エンジニア採用にかかるコスト
エンジニア採用を始め、採用活動にかかるコストは大きく2種類に分けられます。
そもそも採用コストとは、人材の採用にかかるトータルの費用です。採用コストは時期や求める人材によって変動しますが、どの人材を採用する際も発生することになります。
そのため、まず採用にかかるコストの全体像を知っておかなければ、コストの節約はできません。ここからは採用にかかる2つのコスト、「外部コスト」「内部コスト」を詳しく解説するので、自社の数値も可視化してみましょう。
外部コスト
外部コストとは、採用活動に当たって外部の会社やサービスに支払うコストです。例えば、以下のようなコストは外部コストに分類されます。
- 求人広告費
- 人材紹介会社の成功報酬
- 会社案内パンフレットの製作費
- 会社説明会で借りた会場の代金
- 会社説明会で借りた設備の代金
そのほか、外部に支払った費用は基本的に外部コストになる、と考えておきましょう。
この中で最も大きな出費となるのは、求人広告費です。また、人材紹介会社を利用する場合、成功報酬が最も大きくなるケースもあります。
内部コスト
内部コストとは、採用活動を行うにあたり社内で発生する費用のことです。内部コストの例としては、以下のようなものがあります。
- 採用担当者の人件費
- 応募者の交通費
- 内定者の引っ越し代金
- 会食費
- ノベルティやグッズの費用
内定者の採用・面接にあたって発生する費用や、社員の人件費は内部コストに当たります。また、内定者や応募者向けにパーティを開いた場合などは会食費、ノベルティやグッズの費用が発生するでしょう。
採用単価の計算式
採用単価の基本的な計算式は、以下のとおりです。
「採用コストの総額」÷「採用人数」
採用コストの総額は、「外部コスト＋内部コスト」で算出します。
外部コストは把握がしやすいものの、内部コストは社員の動きを細かく把握していないと算出が難しいです。採用にかかった時間を分単位で計算し、時給換算するなどして正しい内部コストを求めましょう。
ちなみに、基本的な採用単価は会社の従業員規模によって異なります。リクルートの調査によると、従業員規模に応じた採用コストは以下のとおりです。
| 従業員規模別 | 新卒採用 | 中途採用 |
| 300 人未満 | 65.2 万円 | 63.6 万円 |
| 300 〜 999 人 | 80.2 万円 | 83.0 万円 |
| 1000〜4999人 | 72.9 万円 | 108.5 万円 |
| 5000 人以上 | 59.9 万円 | 78.5 万円 |
中途採用はコストが新卒採用と比べ全体的に高く、特に1,000〜4,999人規模の会社で上がっていることが分かります。エンジニア採用の際も、全体的な傾向として参考にしてください。
エンジニアの採用単価が高くなる理由
エンジニアの採用単価は、他の職種と比べ高くなるケースが多いです。
マイナビの調査によると、他業種の平均採用コストが674.1万円であるのに対し、エンジニア採用が多いIT・通信・インターネットは平均898.5万円となっていました。
※ここでの採用コストは、企業が採用活動に投じた年間の費用で、採用単価ではない。
そのため、他業種と比べると、やはりエンジニアをはじめとするIT人材の採用コストは高くなっているといえます。しかしその理由について、詳しく知らないという人もいるのではないでしょうか。
そこでここからは、エンジニアの採用単価が他業種よりも高くなる理由について解説します。エンジニアの採用に関する実情を知り、効率的な採用を目指しましょう。
求人倍率の上昇
採用コストの上昇は、求人倍率の上昇と関係があります。
厚生労働省のプレスリリースによると、令和3年3月現在の有効求人倍率は少しずつですが増加の傾向にあります。令和3年3月の有効求人倍率は1.10倍となっており、前月より0.01ポイント増加しました。
また、新規求人倍率は1.99倍で、前月より0.11ポイント上昇しています。コロナ禍の影響で、前年度より有効求人倍率が低下していますが、それでも景気の回復に伴って求人倍率は増加傾向です。
そのため、希望する人数を確保するだけでも他企業と人材の取り合いになり、コストがかかるようになってしまいました。
出典：厚生労働省 一般職業紹介状況（令和3年3月分及び令和2年度分）
スキルの高い経験者は特に競争が激しい
エンジニア採用で多くの企業に求められる高スキルの経験者は特に競争が激しく、各企業の取り合いともいえる状況です。
エンジニアは育成のコストが大きいため、ある程度経験のある人材を確保することが事業拡大への効率的な道となります。しかし、各企業とも同じことを考えているため、スキルの高い人材は取り合いになり、高い採用コストがかかってしまうのです。
特に、エンジニアの給与に応じて成功報酬を支払う人材紹介型の採用方法を利用している場合、スキルが高く年収も高い人材を確保するのに多額のコストがかかります。
そのため、未経験の人材を安く募集し、エンジニアとして1から育てることを目指す企業も増えてきています。
チャネル別のエンジニア採用単価
採用単価は、人材を募集するチャネルによって大きく変動します。チャネルとは、人事が人材にアプローチするための手段のことです。
チャネルには、転職サイト、エージェント、スカウトなど様々なものがあります。それぞれの特徴と採用単価を知り、うまく使い分ける必要があるでしょう。
ここからは、各チャネル別の採用単価とチャネルの特徴について解説します。チャネルの特徴を理解して使い分け、最適なコストで人材を採用しましょう。
※前掲マイナビ調査のデータを参考に算出。
求人広告（転職サイト）
転職サイト、折込チラシをはじめとする求人広告型のチャネルでは、エンジニアの採用単価が63.9万円となっています。求人広告型のチャネルを利用するメリットは、以下のとおりです。
- たくさんの求職者に見てもらえる
- 複数名採用するときのコストが安い
たくさんのエンジニアを幅広く募集するのであれば、求人広告型はおすすめです。ただし、求人広告型の場合、応募者が0人でもコストを支払い続けることになります。
そして、マッチ度の低い求職者から声がかかることも多く、最適なスキルを身につけたエンジニアが採用しにくい可能性もあるでしょう。
人材紹介（エージェント）
人材紹介は、108万円が平均採用単価です。人材紹介型のチャネルのメリットは、以下のとおりです。
- 社内コストを抑えられる
- 自社に合う人材と出会いやすい
一方、エージェントを利用した採用では高年収の優秀なエンジニアを募集するほど、エージェントに支払う成功報酬が高くなります。そのため、即戦力となるエンジニアの採用ではコストがかかりすぎる可能性もあります。
また、応募者が少ない場合、なかなか人材を紹介してもらえず獲得までに時間がかかることも考えられます。
ダイレクトリクルーティング（スカウト）
ダイレクトリクルーティング型の採用単価は、30〜40万円です。ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者にアプローチして採用する手法となっています。ダイレクトリクルーティング型のメリットは、以下のとおりです。
- マッチ度の高い求職者と出会いやすい
- 採用単価を抑えやすい
ただし、ダイレクトリクルーティングでは人材選定には内部コストがかかってしまいます。さらに、スカウトメールの作成には時間がかかることも多いため、内部コストの効率化が必要です。
リファラル採用
リファラル採用とは、社員に知り合いを紹介してもらい採用する手法のことです。
リファラル採用では、社内の紹介者に支払うインセンティブがそのまま採用単価になります。インセンティブは10万円程度に設定している企業が多いです。
リファラル採用のメリットは、以下のとおりです。
- コストをかなり抑えられる
- 企業文化に合う人材を確保できる
ただし、運よく社員の知り合いにスキルを持った求職者がいるとは限りません。また、知り合いを紹介してくれるような自社の社員がいないこともあるでしょう。
エンジニアの採用単価を抑えるための施策
エンジニアの採用単価は、他業種と比べ高くなっています。そのため、優秀なエンジニアを多数採用するなら採用単価を抑えるための施策が大切です。
エンジニアの採用単価を抑えることができれば、低コストで事業の拡大を狙えるでしょう。
ここからは、エンジニアの採用単価を抑えるためのポイントを解説します。採用単価を抑え、効率的に人材を獲得しましょう。
自社にマッチする人材の条件を絞り込む
まずは、自社にマッチする人材の条件を絞ります。自社に合わない人材に声をかけても、採用に至らないケースが多いからです。
社内でしっかりと話し合い、求職者に何を求めるのか決めてください。自社にマッチする候補者が明確になれば、コストの安いダイレクトリクルーティングを活用することも可能です。
求めるスキルに見合った条件で募集する
特に求人広告型を利用する場合は、求めるスキルに見合った条件で募集をかけることが必要になります。求人広告型では、スキルに合わない求職者が応募してくる可能性も高く、その分対応のコストが高くなりがちです。
そのため、求人票の中で「java経験3年以上」「情報系の学部で大学を卒業」など、求職者に求める具体的な条件を記載しておくと良いでしょう。
勤務形態の見直し
適切な求職者を確保するため、勤務形態の見直しを行いましょう。勤務形態とは、正社員・契約社員・アルバイト・パート・業務委託など、採用種別のことです。
エンジニアの場合、多くの企業が正社員採用を行なっていますが、フリーランスもいるため業務委託も視野に入れるべきでしょう。
また、未経験を採用する場合、アルバイト・パート・インターンなどで募集して、採用コストを抑えることが可能なケースもあります。
フレックスタイムやリモートワークの導入
働きやすく、魅力的な環境を作ることで優秀な人材が集まりやすくなります。フレックスタイムやリモートワークを積極的に導入し、エンジニアが働きやすい環境を作りましょう。
また、社会保険を充実させる、残業時間を減らす、などの取り組みも有効です。働きやすい環境を作ることは、いま会社に所属している社員にとっても大切なので、働き方改革には積極的に取り組みましょう。
辞退者を減らす
採用コストを削減する上で、辞退者を減らすことは非常に重要になります。マイナビの調査によると、辞退者を減らすため効果があったと企業が回答した手法TOP3は、以下のとおりです。
- 応募があり次第、速やかに返信する
- （週末を含め）面接日程を複数提示する
- 面接中に企業概要や職種説明等の情報提供を行う
エンジニア採用は売り手市場である現状を踏まえると、エンジニアには多くのスカウトメールが届いていることが予想できます。そのため、レスポンスが遅いと自社のアポイントを設定する前に辞退されてしまうため、注意しましょう。
具体的には、「担当者が休暇の場合に代わりに対応する人を決めておく」といった基本的な運用体制を構築しておくことが重要です。
また、会社について理解が深まれば、辞退者は減ると考えられます。
他には、働きながら就職活動をしている求職者に合わせた面接日程を提示することも有効です。
まとめ：採用手法とコストを見直して、効率よくエンジニアを採用
エンジニアの採用単価は高いため、コストを抑えて採用活動をすることがとても重要です。なるべく働きやすい環境を整え、応募者にとって魅力のある企業になりましょう。
また、エンジニアの採用においては求めるスキルを絞って募集をすることも大切です。優秀で有望な人材だけにアプローチをして、採用のコストを抑えましょう。
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