売り手市場の傾向が続く採用領域において、「いかに新卒を獲得していくか」も企業にとっての大きな課題です。
新卒は1から自社で教育することで、将来のリーダーやコア社員として育成できるメリットがあります。
しかし、人材の流動性の高まりや少子高齢化が指摘される現代において、新卒採用の難易度も年々上がっているのが事実です。
その中で、効率や費用対効果の良い採用を実現するためには、新卒1名を採用するのにかかるコストを正しく把握することが重要と言えます。
市場を理解するために、平均コストも知っておくべきでしょう。
この記事では、新卒採用にかかる単価や平均値を解説するとともに、費用対効果を高める方法もお伝えします。
目次
新卒採用にかかる単価の考え方
新卒採用には、大きく分けて「内部コスト」「外部コスト」の2種類がかかります。
それぞれが何を指すのか、まずは基礎的な考え方を知っておきましょう。
コストの考え方を正しく理解することは、費用対効果の適切な見直しに繋がります。
内部コスト
内部とは「社内」のことを指します。
つまり、人事部門でかかる人件費・社内で企画や実行をしたプロジェクトにかかる費用のことです。
主なものは次の通りです。
- 採用担当にかかる人件費
- 外出や出張時にかかる交通費や宿泊費
- 説明会や懇親会などのイベント開催費
採用担当が複数名いれば、その分だけ採用活動が活発になるものの、内部コストも比例して大きくなります。
また、採用イベントの種類や実施する回数が多いほど、社内業務が増えるため内部コストがかかるのです。
外部コスト
外部とは「社外」のことを指すため、内部コストと対照的だと考えれば理解しやすいでしょう。
社外の採用媒体や、支援会社に支払う費用が外部コストにあたります。
主なものは次の通りです。
- 求人媒体への掲載費
- 採用管理システムの導入費
- 新卒採用サイトや配布資料の制作外注費
- イベントの会場費
外部委託にかかる費用となるため、内部コストよりも高額になるケースが多くなります。
しかし、「高額だから削ろう」と簡単に判断できない場合もあるものです。
たとえば、自社で採用Webページを作成できる人材がいない場合は、制作会社に委託する必要があります。
求人媒体への掲載も、学生との接点を増やす上では欠かせません。
採用単価の計算の仕方
採用単価を計算する方法は簡単です。
その年度の新卒採用にかかったトータル費用を算出し、実際に採用できた人数で割ることで採用単価がわかります。
- 事前のシミュレーション
…トータルでかかる費用の見込み÷採用予定人数 - 採用後の結果
…トータルでかかった費用÷採用できた実績人数
予算と実績が大きく乖離したときは、「採用活動の過程でトータル費用が増加した」「採用人数が予定より上回った・または下回った」ことが原因として挙げられるでしょう。
新卒と中途の採用単価を比較する
新卒採用にかかるコストは相対的に見て高いのでしょうか？
それとも低いと言えるのでしょうか。
目安として、中途採用の単価と比較してみましょう。
新卒採用の単価
新卒採用の単価については、次のような調査結果があります。
採用に係るコストは、19年度の新卒 採用（20年卒）1人あたりの平均が93.6 万円で（P11・データ❸）、中途採用のコスト（103.3万円）との差が縮まった。
出典：就職みらい研究所『就職白書2020』
出典：就職みらい研究所『就職白書2020』
また、最新の調査によれば「新卒採用における課題（新卒採用実施または実施予定企業／複数回答）」において、「採用に係るコスト」を挙げた企業は2021年調査では32.9%だったことに対し、2022年調査では26.3%に減少しています。
採用活動のWeb化による成果を聞いたところ、「採用活動費用の削減」66.4％、「これまで接点の取 れなかった学生層からの応募」66.0％、「応募者の増加」54.0％の順に高かった。
出典：就職みらい研究所『就職白書2022』
オンライン活用が広がり、2022年卒では面接（Web）を実施した学生の割合・社数共に、面接（対面）を上 回りました。また、企業の約８割が面接（Web）を実施。オンライン化によって、今まで企業等が用意した 場に集まるという形式からいつでもどこでも情報にアクセスできるようになり、移動時間や費用も減少され、 双方の出合いは効率化されました。一方で、選考辞退、内定辞退人数は増加。「たくさん集まり、たくさん 辞退する」様子もうかがえます。
出典：就職みらい研究所『就職白書2022』
Webの活用によって従来かかっていたコストを削減できているものの、選考・内定辞退といった新たな課題が生まれているのも事実のようです。
加えて、新卒には採用単価だけでなく、その後の育成コストがかかる点を心得なくてはなりません。
教育にかかる時間は中途よりも多くを要するため、結果的に高いコストがかかる傾向にあります。
中途採用の単価
就職みらい研究所『就職白書2020』では、「中途採用のコスト（103.3万円）」とあり、新卒採用の単価よりも高いことがわかります。
新卒と中途で採用コストが異なる要因は、採用の目的の違いです。
たとえば、中途採用ではスキルや経験を重視した人材を募集するため、人材紹介会社を利用する場合もあります。
人材紹介が成立すると、企業は紹介料として採用した人材の初年度年収30%ほどを支払います。
年収300万円なら紹介料は90万円となり、より高度な人材であればあるほどコストを圧迫しがちです。
新卒採用の単価が高騰する理由
新卒採用の平均コストは「93.6 万円」とお伝えしました。
1人あたり100万円近くかかっていることを考えると、決して安い金額ではありません。
なぜ単価が高騰するのか、主な理由を3つご紹介します。
採用媒体に掲載するコストが高いから
多くの場合、採用媒体の掲載にはコストがかかります。
月額制、成果報酬型など課金体系はさまざまで、中には「検索で上位表示させる」「目立つ大広告枠に表示する」といったオプションの利用に料金がかかる場合もあります。
新卒向けの大手サイトをはじめ、ターゲットを絞った特化型の媒体にも載せるとなれば、費用は膨大になってしまいます。
学生は媒体を通じて企業を探すことが多いため、接点を増やす上で求人の掲載は必須とも言えます。
採用にかかる費用の中では、最も大きな割合を占めているとも言われているものです。
自社サイトの運用に工数やコストがかかるから
新卒採用のために、コーポレートサイトとは別にリクルーティングサイトを立ち上げるのもメジャーな手法です。
外部の媒体と異なり、自社らしい見せ方やコンテンツ掲載ができるのが魅力と言えます。
たとえば、募集要項のほかに次のような情報を発信できます。
- 社員インタビュー
- 社員の対談記事
- トップメッセージ
- 会社紹介の動画
- 「社員の1日」のような働くイメージの湧くコンテンツ
しかし、構築や運用には工数もコストもかかります。
外部に依頼する場合はコストが高額になりやすく、自社で内製化しようとしても、競合と差別化できるコンテンツ作りには工数を要します。
更新にかかる手間や、メンテナンス費用も頭に入れなくてはいけません。
説明会やイベント出展に費用がかかるから
対面で実施するイベントは、宿泊・交通にかかる費用も考えなくてはなりません。
また、外部の会場を利用するときにも費用がかかります。
たとえば、多くの学生を集める上で、会社説明会の開催は必須とも言えます。
また、大型展示場を使った就活イベントへの出展も、認知度アップが期待できるため多数の企業が実施しているものです。
社内での準備も必要になるため、内部・外部コストの両方がかかります。
新卒採用のコストを削減する方法は？
予算が膨大になると「いかにコストを削減するか」と考えてしまいがちですが、費用を減らすことだけ考えるのは注意が必要です。
採用難が続く市場では、コストを減らすと学生との接点も減ってしまいます。
結果的に良い人材を採用できなくなっては意味がないため、今あるコストで効果を最大限にすべきです。
コストを削減するよりも、費用対効果を高める施策を考えましょう。
具体的な方法はこの後いくつかご紹介します。
なお、リファラル採用（紹介）やミートアップ採用、SNSリクルーティングなど、コストを抑えながら採用する方法もあります。
ただし、仕組みづくりや中長期的な施策などが必要なため、「必ずコストを下げられる」と断言できるものではありません。
気になった方は、以下の記事を読んで検討してみるのもおすすめです。
リファラル採用は社内告知が重要｜社員の協力を促進して採用に繋げるコツを解説
採用ミートアップの活用法とは？成功させるためのコツも紹介
新卒採用の費用対効果を高める方法
では、新卒採用の単価を維持したまま、費用対効果を高めるにはどのようにすべきでしょうか？
ご紹介する3つの方法に共通して言えるのは、「学生の質・採用の質」に注目していることです。
1人あたりを採用する上での質が高まれば、同じ費用でも得られるベネフィットは増加します。
以下の内容を、ぜひ自社の採用活動や戦略にも役立ててみてください。
採用ミスマッチを防ぐ
せっかく採用できても、ミスマッチが生じていると早期退職のリスクが高まります。
短い選考期間の中では、学生と自社との相性や、学生の本質的なスキルや価値観を理解できないこともあります。
初めて就職する学生にとっても、その企業が自分と合っているか間違いなく判断するのは、難しいこととも言えるでしょう。
通常の説明会や面接といったフローだけでなく、カジュアル面談や交流会などを通して、学生と双方向のコミュニケーションを取ることが大切です。
インターンシップで一時的に一緒に働くことも、自社との相性を見極める上で役に立ちます。
また、自社の魅力・仕事内容・カルチャー・募集条件について正しく発信し、学生が「想像と違った」と捉えてしまうことを防ぎましょう。
ミスマッチの対策は、以下の記事でも解説しています。
新卒採用でミスマッチが起こる原因は？企業ができる対策を分かりやすく解説
内定辞退者をできる限り減らす
内定を出した学生も、必ず入社してくれるとは限りません。
入社までに「本当にこれでいいのか」と悩んで心変わりしてしまったり、より好条件で働ける企業に競り負けてしまったりと、多くのリスクがつきものです。
内定者へのグリップを強くし、学生の入社モチベーションを維持・向上させる方法を、「内定者フォロー」といいます。
たとえば、「内定者を集めた懇親会を開く」「会社に見学に来てもらい、現場の社員との交流を図る」といった方法です。
このような施策は働くイメージを具体化するだけでなく、心理的にもケアをして安心感を与える効果が期待できます。
内定を出した学生はしっかりとキープし、採用コストのロスを削減しましょう。
欲しい人材を獲得しやすい媒体に掲載する
狙ったターゲットにアプローチできる媒体を選んで掲載するのも1つの手です。
大手の採用媒体は対象者の範囲が広いものの、自社にフィットする人材を抽出するのは大変とも言えます。
特定の領域に秀でた媒体を使うことで、質の高い母集団を形成し、費用対効果を高めましょう。
たとえば、理系の大学院生やポスドクを採用したいなら、「アカリク」がおすすめです。
該当する学生だけを集めているため、的を絞った募集に適しています。
まとめ：新卒採用の単価は高い！コスト削減だけでなく費用対効果アップも検討しよう
新卒1人の採用単価は決して安いものではありませんが、むやみにコスト削減だけを目指すのではなく、費用対効果アップを重視しましょう。
ミスマッチの防止、内定者フォローといった施策で、学生が離れていくリスクを抑えることが重要です。
採用担当者は採用にかかるコストの考え方を正しく理解し、かかる経費を「内部コスト」「外部コスト」に分類し、適切な単価の計算を行いましょう。
内製化はコスト面でメリットもありますが、社内のリソース圧迫や人事部メンバーの負担にも配慮が必要です。
効率良く採用を進めるためには、後半でお伝えしたような、母集団形成に役立つ媒体選びをすることもおすすめ。
「アカリク」はスカウトの返信率が40%と非常に高く、ダイレクトリクルーティングでターゲット学生と出会いやすいことも特徴です。
無料トライアルで自社の求める学生を探したり、お試しスカウトを送ったりすることも可能ですので、理系学生の募集に関心のある方はぜひ利用してみましょう。
