- 待遇を改善させても人が集まらない
- 特定の人にだけアプローチをかけて採用したい
- 長期的な採用戦略を考えたい
このような悩みを抱える採用担当者は少なくありません。特に昨今は求職者にとっての売り手市場が進んでおり、企業にとっては採用難が続いているからです。
このまま何も対策せずにいると、市場の流れのままに更に採用が難しくなるでしょう。
そこで今回の記事では、採用戦略として有用なオウンドメディアリクルーティングを紹介します。
調査データによると、オウンドメディアによって応募者数や採用者数が増えたと感じている企業は8割以上にも達します。
採用に悩んでいる企業の経営者や採用担当者にとって必見の内容となっているので、ぜひ最後までご覧ください。
参考：調査データから見るオウンドメディアリクルーティングの実態 ─Owned Media Recruiting SUMMIT vol.4 レポート
目次
オウンドメディアリクルーティングとは？
オウンドメディアリクルーティングとは、オウンドメディアを利用した採用を指します。
近年、採用難を打破する新しい採用手法として注目を集めています。
そもそもオウンドメディアとは一体何なのでしょうか？ここでは、その意味や採用サイトとの違いなどを解説します。
オウンドメディアとは？
オウンドメディアとは、自社で保有しているメディアです。
インターネットの普及により、近年自社でメディアを保有する企業が増えています。
例えば、会社が運営しているブログやホームページ、TwitterやInstagramなどのSNSがオウンドメディアに当たります。
採用オウンドメディアとは？
採用オウンドメディアとは、オウンドメディアの中でも採用したい人材に向けた情報を発信・蓄積するためのWebサイトです。
将来的に自社へ応募してくれる人に、自社のファンになってもらうことを目的としています。
採用オウンドメディアは初期費用がかかりますが、Webサイトの設計やデザインの段階から自社で行うので自由度が高いのが特徴です。
他のメディアへの掲載では伝えきれない自社の企業文化や業務内容を詳しく伝えられます。
採用サイトとの違い
採用オウンドメディアと採用サイトは似ているようで異なります。
採用サイトは求人情報の提供と応募窓口としての役割で、採用に関する情報以外は基本的に載せません。
一方で採用オウンドメディアは、認知を高めるために作成されます。
求人の条件のみでは分からない企業の魅力や文化を、文字や動画を使って潜在候補者へアプローチします。
例えば、仕事中にあったちょっと面白い秘話や現場で働く社員の声は、潜在候補者へのアプローチとして効果的です。
採用オウンドメディアが増えている理由
現在日本では、採用オウンドメディアを導入する企業が増加傾向にあります。
なぜ今採用オウンドメディアが増えているのでしょうか。ここでは、その理由を4点解説します。
マス・マーケティングの影響力低下
20年程前までのメディアはマス・マーケティングの専売特許となっており、競合がいませんでした。
よって、宣伝と言えばテレビやラジオのようなマス・マーケティングしかなく、大きな影響力を持っていました。
しかしインターネットの普及により誰でも手軽に情報発信ができるようになったため、徐々に影響力が低下してきています。
その証拠に、2021年にはインターネット広告費がマスコミ四媒体広告費を上回りました。
マス・マーケティングの影響力が減った現在、企業はインターネットを利用して自社のアピールをしていく必要が出てきています。
情報の質が問われる傾向にある
誰でも情報を発信できるようなったということは、情報の質も問われるようになってきています。
2020年の総データ量は59ZB（ゼタバイト）と、世界には途方もない量のデータが存在します。
似たような情報は他の人も発信しているので人の目に留まることはなく、狙った相手に情報を伝えるのは難しいでしょう。
他には無い自社らしさを前面にしながら質の高い情報を出していくとなった際、自由度の高い採用オウンドメディアはとても有用です。
参考：2020年の世界データ総量は59ゼタバイト、COVID-19対策でビデオ会議と映像配信が増加
採用難
現在、日本の労働市場は採用難が続いています。
特にエンジニアや飲食業、建設業界などは採用難が顕著です。加えて、2022年は「2022年問題」と呼ばれるくらい少子化による若者の減少が危ぶまれています。つまり、今までと同じような戦略を採り続けていては、採用できなくなると考えられます。
小手先の採用テクニックは通用しなくなってきているので、自社の魅力や価値をきちんと伝えられるオウンドメディアが選ばれるのです。
価値観の多様化
ひと昔前に比べ、現代は人々の価値観は多様化してきています。
価値観の多様化は労働に対する価値観も例外ではなく、お金を稼ぐ以外にも自己実現のためなど個々人の労働に対する考え方が変化しています。このような状況で、当たり障りのないコンテンツで万人受けを狙うのは得策と言えません。
そこで各企業の個性が色濃く出る採用オウンドメディアで、特定の人に強くアピールしていく施策に注目が集まっています。
求職者の価値観に対応するためコンテンツの内容を凝る必要がありますが、自由度の低いSNSや媒体への求人掲載では限界があります。一方で採用オウンドメディアではカスタマイズ性の良さを活かして、自社特有の理念や社会的役割を伝えることが可能です。
価値観の多様化にも、採用オウンドメディアは応えられると言えるでしょう。
採用オウンドメディアを成功させるための始め方
採用オウンドメディアを作成したくてもやり方が分からないとお悩みではありませんか？
ここでは、採用オウンドメディアで選考するための始め方を紹介します。
コーポレートアイデンティティを確認する
コーポレートアイデンティティは採用オウンドメディアの根幹です。
企業理念やビジョンという言葉が近い意味になりますが、決めておかないと途中で方向性がぶれて伝えたいことが伝わらないメディアになってしまいます。
事業の機能面に大きな違いがなくなっている現代において、企業しか語ることのできないストーリーや働く人の思いは企業のブランディングに有用です。
たとえ既にコーポレートアイデンティティ決めていたとしても古くなっていて、今の採用市場に合っていないこともあります。どうしても自社でコーポレートアイデンティティを確立できないという場合は、専門のコンサルタントに依頼しても良いでしょう。
どういう人材が欲しいのかを明確にする
採用するポジションや職務と必要なスキルを確認し、具体的にどういう人を採用したいのかを決めましょう。決めるために必要なのは、以下の2つです。
- ペルソナ設計
- 採用ブランディング
ペルソナ設計では、単なるターゲット層ではなく具体的な人をイメージできることが重要です。採用ブランディングでは、求職者に自社がどう思ってもらいたいかを考えます。
例えば、思ったよりフレンドリーな職場だと思ってもらいたいなら、社員の声を多くして親しみを持ちやすい採用オウンドメディアを作ることが考えられますよね。
ペルソナ設計と採用ブランディングを決めておくことで、メディアにどのような情報を載せるべきかが確定します。
効果的なコンテンツを検討する
採用オウンドメディアが効果的に機能するようなコンテンツを選定しましょう。
どれだけ良いコーポレートアイデンティティを確立し求める人物を設計しても、コンテンツが悪いと読者にアピールできません。
このフェーズでは、カスタマージャーニーマップの設計をおすすめします。潜在候補者が自社を認知してから応募する流れを設計することで、欲しい人材を惹きつけるコンテンツ案が生み出せるはずです。
目的とKPIを決める
最後に、メディアの目的とKPIを決めます。KPIを決めることで、効果測定ができるので将来的により効果の高いオウンドメディアが作成できます。また、運用担当者も明確に目標が分かった方がモチベーションが上がります。
例えば、目的な応募者の増加であればKPIは以下が考えられるでしょう。
- アクセス数の増加
- CPAの減少
- CVRを上げる
KPIを図るツールはいくつかありますが、無料で使える「Google Analytics」がおすすめです。
採用オウンドメディアの運用を成功させるポイント
ここでは、採用オウンドメディアの運用を成功させるためのポイントを紹介します。
自社の具体的な情報を公開する
成功している採用オウンドメディアの多くは、自社の社風・技術・取り組み・環境などをオープンにしています。働く価値観が多様化される中で、給与や待遇以外に自己実現ができるのかを重視する人が増えているからです。
そのため会社の社風や具体的な労働環境を伝える必要がありますが、求人媒体や採用サイトではうまく伝わりません。採用オウンドメディアで社風や働く環境を前面に出していくことで、求職者に刺さるコンテンツとなります。
感情に訴えるコンテンツも入れる
人は感情によって大きく行動が変わるので、コンテンツは感情に訴えるものを入れましょう。感情の伝わるコンテンツは潜在候補者が自社に対して共感や期待を抱きやすく、非常に高価的です。
例えば社員インタビューで「会社に入ってから一番大変だったこと」や「仕事や働き方に対する思い」など、実際に現場で働く社員の感情に焦点を当てたコンテンツが考えられます。
感情に訴えかけるコンテンツで、自社のファンになってもらうことを心がけましょう。
運用を続けられる体制を作る
オウンドメディアは更新を続けることが重要です。そのためには、運用体制をきちんと構築しておく必要があります。
例えば、もし担当者が辞めると更新が止まってしまうような体制では、担当者辞職した際に放置されたオウンドメディアが逆に印象を悪くします。定期的に運用体制を見直す会議を開くなど、メディアが更新し続けられる体制づくりを心がけましょう。
SEOやSNSを活用する
SEOやSNSを活用することで、採用オウンドメディアの認知が更に高まります。客観的に見て非常に良い採用オウンドメディアを作成しても、認知されなければ効果は期待できません。
例えば、SEOを考慮して記事のタイトルにキーワードをちりばめたり、記事が投稿されたらSNSでも公表したりしましょう。
ただし、あまり派手にSNSでアピールすると会社に軽いイメージが付いてしまうので要注意です。
オウンドメディアリクルーティングのメリット
ここでは、採用オウンドメディアを利用したオウンドメディアリクルーティングのメリットを紹介します。
ミスマッチが減る
採用オウンドメディアは一般的な採用サイトや求人媒体に載せている内容より具体的な情報を提供します。
したがって、メディアからの応募者に自社に大きく共感して応募してきているので、応募者が自社に対して「こんなはずじゃなかった」などと思う確率は低くなります。
後は面接で応募者が自社に欲しい人材なのかさえ見極めれば、お互いのミスマッチは起きにくいと言えます。
長期的にはコスト削減につながる
採用オウンドメディアの作成に大きく費用が掛かりますが、作成してメディアが認知されれば費用をかけずに応募が半永久的に集まるようになります。
求人媒体の場合はお金を払い続けないと掲載できないので、長期的にはコスト削減につながります。したがって、採用オウンドメディアは長期的に見て費用対効果が高いと言えるでしょう。
また、一度作成したコンテンツやメディア運用のノウハウは社内に残り続けるので、将来的な社員教育のコスト削減にもつながります。短期的にはお金が出ていくばかりで運用に不安も募るかもしれませんが、根気よく続けましょう。
自社の認知度が向上しブランディングにつながる
自社の魅力を伝えられるため、認知が広がりブランディングにつながります。
ブランディングは、企業の信頼性や価値の向上に欠かせない要素です。ブランディングに成功すれば、採用はもちろん商品も売れやすくなるため相乗効果が見込めます。
したがって、採用オウンドメディアの立ち上げにはブランディングの観点で設計することが大切です。
自社の魅力を伝えやすい
採用オウンドメディアは自由度が高く、比較的自社の魅力を伝えやすいのが特徴です。社内の様子や実際に働く社員の声を多く取り入れて、自社にしかないストーリーや魅力を伝えましょう。
ただし、採用オウンドメディアを運用しているほかの企業もそれは同じで、かなり凝ったメディアを作成しているのが現状です。差別化できないとなかなか興味を示してもらえないので、コンテンツは念入りに考える必要があります。
採用力が高まる
オウンドメディアリクルーティングでは、採用に必要なほとんどのタスクを自社で実施します。したがって自社にオリジナルの採用ノウハウが蓄積されていくため、長期的には採用力が向上します。
例えば、アクセス数の増加を図るために過去に実施した施策のうち、成功した施策だけを重点的に進めれば将来は短時間で効率的な運用が可能ですよね。
定期的にマニュアルを作成するなど社内にノウハウが残りやすいようにしておくと、より採用力が高まるでしょう。
オウンドメディアリクルーティングのデメリット
ここでは、オウンドメディアリクルーティングのデメリットを紹介します。
効果が出るまで時間がかかる
オウンドメディアは継続して運用しないと効果が発揮されず、効果が出るまで時間が掛かります。
メディアはオープンしたからといって、すぐに検索エンジンに反映されるわけではありません。
ほとんどのサイトは上位表示されるまでに3ヶ月から6ヶ月程度かかることを覚えておきましょう。
短期的にはコストがかかる
初期コストが大きく、短期的にはほぼ確実に赤字となります。
サイトを持っていた場合でも採用オウンドメディア用に改修が必要になるケースも多く、短期的なコストの削減は厳しいでしょう。
長期的には利益になるということをきちんと説明できないと、社内の稟議もなかなか通らないかもしれません。
Webマーケティングやサイト運営の知識が必要になる
採用オウンドメディアの運営には、Webマーケティングやサイト運営の知識が必要です。
社内に経験豊富な人材がいれば良いですが、そうではないケースがほとんどですよね。
Webマーケティングやサイト運営をアシストしてくれるサービスもあるので、社内の人材のみでは厳しい場合は利用を検討しましょう。
周りの協力が必要になる
採用オウンドメディアは、人事部や採用担当者のみで取り組んでも魅力的なものになりません。
会社の理念やストーリー、具体的な働きぶりを載せて潜在候補者にアプローチしていくためには他部門の社員や会社に長くいる取締役にも協力してもらう必要があります。
協力を得るためにも、担当者は普段から会社の方とコミュニケーションを取るようにしましょう。
企業のオウンドメディアの事例
オウンドメディアを持つと採用活動に役立つだけでなく、知名度向上や売上増加にも貢献します。ここでは、企業のオウンドメディアのさまざまな事例を紹介します。
株式会社メルカリ
出典：株式会社メルカリ
株式会社メルカリは、mercan（メルカン）という採用オウンドメディアを運用しています。コンテンツは、働く社員が記事を配信することがメインで、働く人に焦点が当てられています。
異なる部門間でスムーズに情報共有するためにも役立っているメディアです。採用オウンドメディアとしては大成功で、メディアの影響もありメルカリは採用全体の半分以上がリファラル採用となっています。
参考：mercan (メルカン) | メルカリの「人」を伝える
ナイル株式会社
出典：ナイル株式会社
ナイル株式会社は、ナイルのかだんという採用オウンドメディアを運営しています。ナイル株式会社は、デジタルマーケティング事業やカーリース事業など幅広く事業を手掛けている企業です。
したがって従業員の職種も様々で、インタビュー記事は多様な職種の方の働きぶりが垣間見えます。採用オウンドメディアの成功を受けて、メディアで運用ノウハウも公表し、注目が集まっています。
参考：ナイルのかだん
サイボウズ株式会社
出典：サイボウズ株式会社
ソフトウェアの販売を手掛けるサイボウズ株式会社は、サイボウズ式というオウンドメディアを運営しています。「グループウェア会社のサイボウズを知らない人に、サイボウズを知ってもらう」ことを目的にメディア運営を開始。メディア内では、製品PRや宣伝がないのが特徴です。
直接売上に関係しなくとも認知されることは非常に重要で、実際にサイボウズの売上は年々増えており、オウンドメディアも売上向上に一役買っているとのことです。
参考：サイボウズ式 | 新しい価値を生み出すチームのメディア
LINE株式会社
出典：LINE株式会社
株式会社 LINEは、OnLINEという採用オウンドメディアを運営しています。元々採用担当者のブログであったLINE HR BLOGを移設し、今の形に至りました。
社内の雰囲気や働き方が誠実に伝えられており、会社に対して信頼感が得られるオウンドメディアに仕上がっています。
参考：OnLINE（オンライン）- LINEでは、こうしてます。
株式会社DeNA（ディー・エヌ・エー）
出典：株式会社DeNA
株式会社DeNA（ディー・エヌ・エー）は、フルスイングというオウンドメディアを運営しています。メニューは「PEOPLE」と「CULTURE」の2つだけというシンプルなスタイルで、とても見やすいのが特徴的です。
オウンドメディアリクルーティングアワード2019にも選ばれており、客観的にも非常に評価されている採用オウンドメディアです。
エン・ジャパン株式会社
出典：エン・ジャパン株式会社
エン・ジャパン株式会社は、キャリアハックと呼ばれるオウンドメディアを運営しています。IT・WEB業界で働く人のためになるようなコンテンツが展開されています。
実際にIT・WEB業界で働く人のライフスタイルや仕事観がインタビュー形式で書かれており、IT・WEB業界への就職を考える人は大いに学べるメディアです。
メディアにはエン・ジャパンが運営する転職サイトや就活サイトへと飛ぶバナーが貼られており、最終的には自社のサービスを使ってもらうことを目的としています。
株式会社ユーザベース
出典：株式会社ユーザベース
株式会社ユーザベースは、UB Journalという採用オウンドメディアを運営しています。見やすいレイアウトにクリックしたくなる写真の選定など、細部までこだわった丁寧な設計が特徴です。
より良い採用を目指した企業を表彰する『Owned Media Recruiting AWARD 2020』でグランプリを受賞と、客観的にも高い評価を受けています。
実際に自社で働く人々について深掘りした記事も多く、働きぶりが垣間見えるオウンドメディアだと言えるでしょう。
株式会社BAKE
出典：株式会社BAKE
株式会社BAKEは、THE BAKE MAGAZINEという採用オウンドメディアを運用しています。
採用への活用だけでなく、社員が自社を魅力的に思ってもらい定着率を上げるインナーブランディング効果も期待できるメディアです。
利益よりも会社のことを伝えることを重視しており、広告などはほぼありません。
参考：THE BAKE MAGAZINE | おいしいは、しあわせにBAKEる
株式会社ベネフィット・ワン
株式会社ベネフィット・ワンは、BOWGL（ボーグル）という採用オウンドメディアを運営しています。運用3カ月目で1日1CVを実現という、比較的早い段階で成果の出たオウンドメディアです。
会社が福利厚生サービスを提供しているだけあって、働き方改革や福利厚生サービスに関する記事が多く見られます。
参考：ボーグル｜企業の働き方改革は「分かる」から「やってみる」へ
オウンドメディアで採用の可能性を広げよう！
今回の記事の内容を以下にまとめました。
- オウンドメディアリクルーティングは採用戦略として有用
- 現在採用オウンドメディアを重要視する企業が増えている
- オウンドメディアリクルーティングでミスマッチが減る
- 長期的な採用コストを下げたいなら、採用オウンドメディアが有用
- 採用オウンドメディアは続けることが大切
- 採用オウンドメディアの成功事例は豊富にある
オウンドメディアの運用による採用戦略は、企業が欲する人材に効率よくアプローチしていくのに有用な手段です。
運用ノウハウが自社内にない場合も、オウンドメディアの運用を支援している会社がたくさんあるので参考にできます。
求人サイトへの投稿や採用サイトでうまく採用に繋がっていないという企業は、オウンドメディアリクルーティングを検討しましょう。
