- 「優秀な人材を確保するにはどうしたらいい？」
- 「ターゲットを絞るのが大事なのはわかるけど、設定方法がわからない」
- そもそもフレームワークって何？
上記のように頭を悩ませている人事担当の方も、いらっしゃるのではないでしょうか？
近年、日本では働き手不足が深刻化し、優秀な人材確保が困難な状況です。
企業が生き残るためには、採用マーケティングの考えが重要になります。また、フレームワークを活用することで、採用マーケティング戦略も立てやすくなるでしょう。
この記事では採用マーケティングにおける効果的なフレームワークを5つ紹介します。就職活動の情勢が変化しても、フレームワークを活用して、採用マーケティングを再構築しましょう。
目次
採用マーケティングの目的は？
採用マーケティングを導入する目的は、ターゲットとする理想的な人材と企業とのマッチング率を高めることです。
ペルソナを設定し、ターゲットを明確にすることで訴求効果がアップします。
求職者も自分の働き方に合う企業を選択できるので、お互いの満足度を満たすマッチングとなるでしょう。
求職者と企業のマッチング率を高めることで、採用後の離職率を下げ、長期的に働いてもらうのも狙いの1つです。
労働人口が減少し、人材の奪い合いが激化している現代において、採用マーケティングの考え方は企業の進歩に欠かせない役割があります。
適切な採用マーケティング戦略を立て、企業と求職者の満足いく働き方を目指しましょう。
採用マーケティング戦略が重要視される3つの理由
採用マーケティング戦略が重要視される理由は主に3つあります。
- 少子高齢化による労働人口の減少
- デジタル化による採用手法の変化
- 企業に対して求めるニーズの変化
就職氷河期の頃は企業側が求職者の中から人材を選ぶ立場にありました。しかし、現在は働き口の幅も広がり、求職者が働く企業を選ぶ立場でもあります。
優秀な人材は企業同士で奪い合いになるため、企業はどのようにアプローチして優秀な人材を確保していくか考えなければなりません。
そこで重要となるのが「採用マーケティング」の考え方です。
採用マーケティングが重要視される理由を深掘りしていきましょう。
少子高齢化による労働人口の減少
日本では少子高齢化の加速が止まらず、人口も減少傾向にある状況です。
総務省の調査によると、日本の労働人口は6,755万人（2022年7月時点）と報告されており、前年同月に比べ2万人減少しています。
労働人口の減少は企業で対策できないうえに、少子高齢化が改善されない限り労働人口の減少は止まりません。
人材を確保することにおいて、労働人口の減少は深刻な問題です。
また、企業側が内定を出した後も、求職者に辞退されないような工夫も必要です。
したがって、給与や福利厚生などの待遇だけでは、求職者に対する訴求効果は弱いでしょう。
「この企業に入りたい」と思えるようなマーケティング戦略で優秀な人材を確保していく必要があります。
そのためには、企業側が求めるターゲットのニーズを調査・分析することが重要です。
デジタル化による採用手法の変化
これまで仕事を探す際は、テレビや紙媒体で情報収集するのが一般的でした。
しかし、デジタル化が進んだ昨今において、企業の採用情報などは全てインターネットやSNSで収集できます。
採用活動において、SNSの運用に力を入れている企業も増えているほどです。
また、履歴書やエントリーシートも手書きではなく、Wordやドキュメントで作成したものをメールにて提出します。
ここ数年はコロナ禍によって、企業説明会や面接をZOOMやSkypeなどで行う企業が増えました。
採用後も動画配信で研修を受け、入社初日から「在宅勤務」という企業もあります。
数年前の採用方法とは大きく異なっているため、変化に対応していくことが大切です。
企業に対して求めるニーズの変化
求職者が企業に対して、「何を求めているのか？」について考えましょう。
以前は終身雇用という制度に守られ、一度入社したら定年退職までは、同じ企業で働き続ける人がほとんどでした。
しかし、現代ではワークライフバランスや働き方改革などによって、生涯1つの企業で働き続ける人は減少しています。
さらに物価上昇や税金の影響で1社からの収入では足りず、「本業と副業で稼ぐ」という兼業スタイルが注目されています。
したがって、副業を禁止している企業よりも、副業を推奨している企業に興味を持つ人が増加中です。
求職者が企業に求めるニーズの変化に対応するため、柔軟かつ多様性のある企業を目指しましょう。
採用マーケティングに効果的なフレームワーク5選
採用マーケティングに必要なフレームワークを5つ紹介します。
- 採用市場の把握に必要な3C分析
- 採用ターゲットを明確にするSTP分析
- 企業の内部・外部環境を把握するSWOT分析
- 求職者の行動プロセスに着目するAIDMAの法則
- 採用広告に効果的なSIPSの法則
フレームワークを活用することで情報整理や情報の分類化が可能です。
とくに、業務が多く忙しい採用担当者は効率よく、採用選考したいでしょう。そのため、採用マーケティングの考えを取り入れるためには、フレームワークを活用するのが有効的です。
それぞれのフレームワークの特徴を1つずつ説明しましょう。
採用市場の把握に必要な3C分析
3Cとは、以下の3つを指します。
- Customer（人材）
- Competitor（競合）
- Company（自社）
上記３つを分析することが採用市場を把握する上で重要です。
「Customer（人材）」には、企業側が設定したペルソナ（ターゲット）を当てはめましょう。
「Customer（人材）」を設定したら、ペルソナ目線で以下2点について分析します。
- Competitor（競合）の強みと弱み
- Company（自社）の強みと弱み
これら3Cを客観的に分析することで、ターゲットが企業に対して何を求めているかが理解できるでしょう。
また、よりミクロに考えるのであれば「Customer（候補者の個人名）」「Competitor（候補者が他に希望している企業名）」「Company（自社）」を当てはめて分析すると、具体的な分析が可能です。
採用ターゲットを明確にするSTP分析
STP分析はターゲットを明確にし、競合他社との位置関係を決めるフレームワークです。
STPはそれぞれの単語の頭文字を取っています。
- Segmentation（セグメンテーション）
- Targeting（ターゲティング）
- Positioning（ポジショニング）
上記3つを分析することで企業側が求める人材を明確に設定でき、説明会や面接などを効率的に進められます。
セグメンテーションでは、市場の全体像を把握し、細かく分類してください。
ターゲティングでは、セグメンテーションで分類した中から狙う市場を決め、ポジショニングで競合他社との立ち位置を設定します。
STP分析の目的は、他社と差別化し市場の中で自社の立ち位置を確立することです。
そうすると、競合に勝てる部分がわかり、競合と戦うための戦略が立てやすくなります。
企業の内部・外部環境を把握するSWOT分析
SWOT分析は、以下4つの頭文字を取ったものです。
- Strength（強み）
- Weakness（弱み）
- Opportunity（機会）
- Threat（脅威）
企業の内部および外部の環境を把握するための代表的なフレームワークです。
ここでの内部環境とは強みや弱み、外部環境とは機会や脅威を指します。
この4つのカテゴリーにそれぞれの要素を詳しく書き出してみましょう。
書き出した弱みや脅威を企業の課題と設定し、強みや機会をターゲットとした人材に訴求できるようにアピールしていきます。
SWOT分析することで、競合他社と比較した自社の強みや課題を客観的に発見できます。
自社の魅力を理解し、企業の求める人材に的確なアピールをすることで、優秀な人材を集められるようになるでしょう。
求職者の行動プロセスに着目するAIDMAの法則
AIDMAはターゲットである人材が取る企業選定の法則をモデル化したフレームワークの1つです。
求職者は以下5つの行動を取ることで、「自分が働きたい」と思える企業を選定しています。
- Attention（認知）…自社について知ってもらう
- Interest（関心）…自社に興味を持ってもらう
- Desire（欲求）…自社で働きたいと思ってもらう
- Memory（記憶）…自社を思い出してもらう
- Action（行動）…自社に決めてもらう
上記のフレームワークを作成しておくことで、ターゲットである人材の行動プロセスに合った採用活動ができるようになります。
採用広告に効果的なSIPSの法則
SIPSとは以下4つの頭文字を取ったものです。
- Sympathize（共感する）
- Identity（確認する）
- Participate（参加する）
- Share＆Spread（共有・拡散する）
SNSが頻繁に活用されるようになって生み出された、消費者（求職者）の活動モデルの法則です。
求職者は得た情報の発信元、または情報自体に共感し、SNSを使い口コミや投稿で企業情報を確認します。
つまり、企業がSNS運用する場合は、求職者にとって有意義かつ適切な投稿をすることが重要です。
そういった投稿はフォロー・登録・いいね・リツイートされ、SNSにて共有・拡散されます。
友人や知り合いが拡散している情報は信ぴょう性が高く、広告としての力を最大限に発揮します。
採用マーケティングに失敗しないフレームワークの作り方
採用マーケティングに失敗しないフレームワークを作る3手順を紹介します。
- フレームワークの目的を決める
- 調査や分析にかける期限を設定する
- 企業全体のプロジェクトとして取り組む
一生懸命作った採用マーケティング戦略も方向性を間違えると失敗に終わります。
何のためにフレームワークを作るのか、まずは目的を明確に決めましょう。
目的を決めたあとは、調査や分析に取りかかります。
調査や分析をする際は、期限を設定しフレームワークを作る工程を確保しましょう。
調査が完了したら、フレームワークの構築をしていきます。
採用マーケティングにおいて、フレームワークは企業の方向性を示す重要な役割を果たすものです。
人事担当の部署だけに任せるのではなく、他の部署も含めた企業全体のプロジェクトとして取り組んでください。
フレームワークの目的を決める
フレームワークを作る目的を考えましょう。
これまで説明してきたとおり、今は企業が人を選ぶ時代ではなく、人が企業を選ぶ時代へとシフトしています。
したがって、ターゲットとなる人材に自社を選択してもらうには、自社の魅力を伝わりやすくアプローチしなければなりません。
フレームワークを作る目的は、以下4つを企業全体で認識するためです。
- ペルソナ
- 調査・分析結果
- 意思決定
- 問題解決
「どのような人材に入社してもらいたいのか」をポイントに、まずはペルソナを設定することが重要です。
「自社にとって必要」「自社とは合わないかもしれない」という判断の最適解が見つけやすくなります。
採用マーケティングを構築する際には、フレームワークを活用するべきです。「自社の共通認識」「企業のブランド力発信」のために作成しておきましょう。
調査や分析にかける期限を設ける
フレームワークを制作する際、調査や分析には必ず期限を設けて行いましょう。
最初にペルソナの設定をし、調査と分析にそれぞれどれくらいの時間をかけるのかを決めます。
調査や分析は突き詰めていけば終わりがないため、時間の取られすぎには十分注意してください。
期限を決めずにフレームワークを作り始めてしまうと、永久に完成しません。
あくまで目的はフレームワークを作ることではなく、自社に必要な理想の人材を採用することです。
したがって、ペルソナの設定をしたあとは調査と分析それぞれ期限を設けます。
その期限内で調べられる範囲をもとに、採用マーケティング制作を進めていきましょう。
企業全体のプロジェクトとして取り組む
採用で使われるフレームワークは、ターゲット人材や自社の強みや弱み、競合他社との差別化を探すのを目的としています。
採用マーケティングを作る際は、さまざまな意見を聞くことが重要なので、部署ごとの意見で決めましょう。
少数の偏った意見で制作してしまうと、ターゲットとする人材やアピール方法を間違えてしまうおそれがあります。
成果が出ないフレームワークが完成しては、せっかくの採用マーケティングも水の泡です。
フレームワークは採用マーケティングの根幹になるので、企業全体のプロジェクトとして取り組みましょう。
採用マーケティング導入のメリット
採用マーケティングを導入することで得られるメリットは以下のとおりです。
- 企業と求職者のミスマッチングが減る
- 効率の良い採用選考が可能となる
- 広告にかかる費用が抑えられる
上記をみるだけでも導入メリットが大きいのがわかるでしょう。
企業と求職者のミスマッチングはお互いに時間の無駄になるので、できるだけ最小限に抑えたいところです。
効率のいい採用選考を実現できれば、広告費や人件費など、あらゆるコストの削減に繋がります。
もし、採用マーケティングの導入をしていない企業があれば、今すぐに導入を検討しましょう。
企業と求職者のミスマッチングが減る
採用マーケティングを活用することで、企業と求職者のミスマッチングを減らせます。
従来の採用活動は、求人情報から「この企業で働きたい」と思った求職者が応募してくる流れでした。
試験や書類選考を通過して面接にたどり着いても、面接のときにミスマッチングに気づくのではお互いの時間や労力がすべて無駄になります。
採用マーケティングでは最初からターゲット人材に刺さるような求人情報を出し、アプローチします。
したがって、求人に応募してくる求職者も企業が理想とする人材の割合が多くなり、よりターゲットとする人材を採用しやすくなるでしょう。
企業と求職者のミスマッチングが減ることは、とても重要です。
企業側の採用活動における時間短縮だけではなく、求職者側も無駄な採用活動をせずに済むので、お互いにとって大きなメリットです。
効率の良い採用選考が可能となる
企業と求職者のミスマッチングを減らせれば効率のいい採用選考が可能です。
採用マーケティングは最初からターゲットである人材に向けて情報発信するため、応募してくる求職者も自社が理想とする人材が多くなります。何度も広告を打ち出し、求人募集や面接をする必要がないため、少ない回数で採用活動を終わらせることが可能です。
フレームワークを活用して、マッチングした人材は、内定の辞退や早期退職者を減らす効果があります。
最小限の採用活動で質の高い人材の採用をすることができるので、他の業務に当てる時間を増やすことができるのもメリットといえます。
広告にかかる費用を抑えられる
採用マーケティングを導入することで広告にかかる費用を抑えられます。
フレームワークを使いターゲットである人材に向けてピンポイントにアプローチすることで、掲載する求人媒体を絞り込むことが可能です。
掲載する求人媒体数を減らせれば、広告費の削減が可能です。
上述した2つのメリットとも繋がりますが、早期退職者が減り自社への定着率が高まれば採用活動の回数が減ります。
企業と求職者のマッチング率を高め効率よく採用活動ができれば、広告を出す回数縮減も可能です。
求人情報を掲載する媒体の数と掲載回数の両方を減らすことで広告費用を抑えられます。
採用マーケティングを導入することは、長期に渡って広告費の削減に繋がります。
採用マーケティング導入の注意点
採用マーケティングを導入する上での注意点を2つ説明します。
- 人事部署にかかる負担が大きくなる
- 戦略導入から成果が出るまで時間がかかる
採用マーケティングの導入は企業にとって重要なことではありますが、導入を検討している企業に向けての注意点があります。
1つ目は人事部署にかかる負担が大きくなることです。今までになかったSNSの対応や個人に特化した対応が増えるため、慣れるまでは労働時間が増えてしまう可能性があります。
2つ目は戦略導入から成果が出るまでに時間がかかってしまうことです。
これら2つの注意点を詳しく説明します。
人事部署にかかる負担が大きくなる
採用マーケティングの導入をすると、最初のうちは作業に慣れるまで時間がかかってしまいます。
今までになかった、SNSの運用や個人に特化した対応が多くなります。
SNSの運用は1人1人に返信や連絡をするため、膨大な作業量になり、時間を設定して対応しないと仕事が終わりません。
慣れるまでは人事部署の労働時間が増え、大きな負担になってしまうおそれがあります。
また、対応を間違えると、興味を持ってくれたターゲットが離れてしまう可能性もあるので、対応には十分気をつけましょう。
担当する人事部署は労働時間の負担だけではなく精神的な負担も大きくなります。
他の部署と上手く連携しながら対処して、人事部署だけに負担がいかないような業務配分をしましょう。
戦略導入から成果が出るまで時間がかかる
SNSを始めたり、リファラル採用を取り入れたりしてもすぐに効果は現れません。
SNSはただ運用すれば良いわけではなく、戦略的に行う必要があります。
求職者の関心ある投稿を繰り返し、拡散されることでターゲットである人材まで情報を届ける必要があるからです。
気強く運用し続けなければならず、成果が出るまでに時間がかかります。
リファラル採用にしても、在職している従業員が自社を良い企業だと思っていなければ推薦してくれません。
自分の周りにタイミング良く求職者がいるわけではないので、導入してもすぐに入社希望者が現れるのも考えにくいです。
したがって、すぐに採用マーケティングの成果が出なくても、コツコツと活動を継続することが大切です。
採用マーケティングの成功事例3選
採用マーケティングの成功事例を3社ご紹介します。
- 株式会社村田製作所…「全員マーケティング」思考の活用
- 富士通株式会社…リファラル採用によって1年で20人の入社を実現
- サイボウズ株式会社…働き方に目を向けて離職率を低減
上記で挙げた企業は採用マーケティングの導入によって、大きな成果を出すことに成功した企業です。リファラル採用で従業員を増やすことに成功したり、働き方を改善して離職率を下げたりすることに成功しています。
どんな採用マーケティングを取り入れこのような成果を出せたのでしょうか？
それぞれ詳しく解説していきます。
株式会社村田製作所：「全員マーケティング」思考の活用
（出典：株式会社村田製作所）
株式会社村田製作所（以下、ムラタ）では2015年に「全員マーケティング」という方針を掲げています。
「全従業員がセクショナリズムに陥ることなく、お客様のためにきちんと仕事をする」というものでした。
全員マーケティングの方針によって以下2つの問題をクリアしました。
- 自社の理想とするターゲット学生のエントリーを増やす
- エントリー後にエントリーシートを提出しない学生を減らす
ムラタは動画広告やSNS広告を組み合わせてターゲット学生にアプローチし、充分な情報を提供しました。
結果2016年度の採用活動では2015年度に比べてエントリー数は約10％増加に成功。
さらにエントリーシートの提出数は約60%増という成果を果たしたのです。
参考：Marketoを用いた“全員マーケティング”で採用に革命を起こす
富士通株式会社：リファラル採用によって1年で20人の入社を実現
（出典：富士通株式会社）
富士通株式会社（以下、富士通）では、求職者の獲得競争が激化している現代において、既存の採用ツールだけでは足りないと考えました。
求職者を待つだけではなく、求める人材を探し出し、直接アプローチする攻めの採用スタイルにシフトすることにしたのです。
そこで注目したのが、リファラル採用です。
富士通には3万3千人の社員がおり、一人ひとりが社外に様々な人脈を持っているので人材の確保に効果的と考えました。
リファラル採用の取り組みを促進するために紹介しやすさを重視してMyReferを導入。
さらに紹介にインセンティブを設けることにしたのです。
3万3千人の社員にリファラル採用の協力を求めた結果、導入後1年弱で20人の採用に成功しました。
参考：富士通が3万3千人の全社員に展開してリファラル採用に取り組む理由
サイボウズ株式会社：働き方に目を向けて離職率を低減
（出典：サイボウズ株式会社）
サイボウズ株式会社（以下、サイボウズ）では、2005年に離職率28％という最高記録を更新してしまいました。
どうすれば離職者を減らすことができるのかと考えた結果、たどり着いたのは「選択肢を増やすこと」です。
一人ひとりの要望に応えることで、結果として働き方の選択肢が増えていったといいます。
短時間勤務や週3勤務、リモートワークなど従業員がそれぞれの都合に合わせて働き方を選べる”ウルトラワーク制度”を導入。
さらに子供連れでの出勤を認めたり、最大6年もの育児休暇制度を設けたりしています。
この他にも従業員が働きやすくなる制度を積極的に導入しました。
結果今では離職率は4％まで下げることに成功し、売上高も年々上昇し続けています。
参考：離職率28％から4％へ サイボウズはいかにして“共創する組織”をつくり上げたのか
まとめ：採用マーケティングを導入するならフレームワークで現状を把握しよう
今まで企業が行っていた採用活動では、企業の出した求人情報を見て応募してきた求職者の中から選別するというのが主流でした。
採用マーケティングでは従来の採用方法とは違い、どうすれば企業の求める人材を確保できるかにフォーカスします。
「どのようにアプローチすればターゲット人材に自社を選んでもらえるのか」という、マーケティング的な視点がより重要になります。
そのためにはペルソナを設定し、ターゲットを明確にしなくてはいけません。
また、ターゲット人材のニーズを理解し、ターゲット人材に的を絞ってアプローチする必要があります。
自社の現状を客観的に把握し、フレームワークの作成が必要不可欠です。
フレームワークを作成し企業と求職者が互いに理解し合うことでマッチングの精度を高められます。
労働人口が減少している現在、採用マーケティングの導入とフレームワークの作成で優秀な人材を確保していきましょう。
