- 思うような採用活動ができない
- 企業の求める人材が応募してくれない
- 競合他社は採用課題をどう解決しているのかな？
上記のように、採用課題で悩んでいる採用担当の方も多いでしょう。
採用活動で成果が出ていない企業は、何かしらの採用課題を抱えているはずです。
この記事では、採用課題の解決策を7つ紹介します。また、優秀な人材が集まる企業の特徴について実例を踏まえながら解説します。
最後まで読むと、今直面している採用課題を解決するヒントを得られるでしょう。ぜひ、参考にしてください。
目次
採用課題とは何？
採用課題とは、採用活動における課題のことです。
例えば、「求めている人材が応募してこない」「採用してもすぐに辞めてしまう」などを採用課題といいます。
採用活動がうまくいっていない場合は、何が原因かを考え、改善しなければなりません。
採用課題があるにもかかわらず、対処法が見つからないまま放置していませんか？優秀な人材を確保するためには、採用課題を解決していかなければなりません。
まずはこれまでの採用活動のデータをもとに、採用課題を洗い出してみましょう。よりよい採用活動を実施するためにも、採用課題を探し、解決していくことが企業にとっては重要です。
日本における採用市場の変化について
日本における採用市場の変化を3つご紹介します。
- 日本の採用状況は売り手市場なのか？
- 新卒採用〜優秀な人材確保はスピードで勝負
- 中途採用〜人で不足のIT業界は競争率が高い
昨今の日本では、少子高齢化や近年流行し始めた新型コロナウイルスの影響で、採用市場が大きく変化しました。ひと昔前までは就職氷河期といわれていた採用状況も、今では人材不足により、求職者が企業を選べる立場へと変化しています。
採用市場がどのように変化し、これから企業はどのように対応していけば良いのかについて解説します。
日本の採用状況は売り手市場なのか？
株式会社学情がおこなった企業調査では、2024年卒の採用予定数を「増やす」と回答した人が「減らす」と回答した人の5.7倍になったと発表しています。さらに、4割超の企業が「2023年卒よりも、選考開始時期を早める」ことを計画しています。
この背景には、少子高齢化の影響で、求職者数が求人数よりも少ないことが挙げられます。こうした求職者が優勢な状況は、この先も続くと予測されます。
現在の日本の採用市場は買い手（企業）市場ではなく、売り手（求職者）市場だということがわかります。採用課題を克服し、少ない求職者の中からいかに優秀な人材を確保できるかが企業にとっては重要です。
優秀な人材を他の企業よりも早く確保するためにも、採用状況の変化をしっかり押さえておきましょう。
参考：2024年卒の採用予定数は「増やす」が「減らす」の5.7倍に。4割超の企業が「2023年卒よりも、選考開始時期を早める」計画/人事担当者アンケート
新卒採用〜優秀な人材確保はスピード勝負
前述したとおり、近年の採用市場では、4割超の企業が採用時期を早めようと計画している状況です。このことからも分かるとおり、優秀な人材を確保するために大事なのが「スピード」です。
例えば、応募してすぐに連絡が来る企業と、なかなか来ない企業では、前者を選ぶ求職者が大半でしょう。
対応が遅いと、他の企業の採用が決まってしまい、選考前に離脱されるおそれがあります。スピーディーに採用試験や面接をすることで、求職者の就業意欲も高まり、スムーズに入社まで進められます。
求職者からの応募があった場合は、「応募から3日以内にファーストコンタクトを取る」というようなルールを決めるといいでしょう。
中途採用〜人手不足のIT業界で競争率UP
IT業界ではエンジニア不足が深刻な問題です。政府の試算によると、2030年には最大79万人のIT人材が不足するといわれています。
人材の確保が難しい企業では、採用年齢の引き上げや待遇面の改善をし、働き手不足の解消に努めています。
働き手不足のIT業界では、新卒の学生よりも、経験値が高く入社後すぐに活躍できる中途採用に力を入れる企業も多くみられます。これから、ますます人材の取り合いが過熱化し、人材を取り込めない企業は衰退していくでしょう。
優秀な人材の確保が難しい現代において、採用課題を改善することは、企業が生き残るためには極めて重要です。
採用課題の改善に取り組まない企業はどうなる？
採用課題の改善に取り組まない企業はどうなるのか、3つご紹介します。
- 優秀な人材が集まらない
- 企業としての存在価値が失われる
- 時間やコストだけ消耗してしまう
採用課題があるにもかかわらず、改善せずそのままにしておくと、企業にとって大きな損失となります。企業が求める人材が募集してくれなくなり、時間やコストばかり消耗するだけです。
採用課題の改善に取り組まない企業はどうなるのか、詳しく解説します。
優秀な人材が集まらない
求人募集をしても、「優秀な人材が応募してこない」「採用してもすぐに辞めてしまう」と悩んでいる採用担当者もいることでしょう。その場合、企業の対応や待遇面に原因があるケースが大半です。
思うような採用活動の成果が現れていない企業は、何かしらの採用課題があるはずなので、いま一度見つめ直してみましょう。
採用課題を見つけられたら、必ず改善に取り組んでください。優秀な人材が集まらないと思ったら、すぐに採用課題を見つけ出し、改善することを心がけましょう。
そうすることで、求職者にとって魅力的な企業となっていきます。
企業としての存在価値が失われる
しっかりと採用課題と向き合い改善に取り組まなければ、その企業への応募者はいなくなっていきます。
今は働き手不足なので、求職者は魅力のない企業へ応募する必要がありません。募集をかけても応募がなければ、その企業は存在価値が失われます。
そうならないためにも、自社の課題に目を逸らしてはいけません。まずは自社のうまくいかない原因は何か、課題を見つけることが大切です。
採用担当者だけで責任を背負っていては、働き手不足の日本で生き残れないでしょう。企業が一丸となって、採用課題をあぶり出し、改善していくことが重要です。
時間やコストだけ消耗してしまう
採用課題の改善に取り組まず放置しておくと、求職者からは魅力のない企業と判断されるおそれがあります。
優秀な人材からの応募がなく、不毛な説明会や面接により、採用活動の時間とコストを消耗するだけです。せっかく高いお金をかけて募集に力を入れても、応募する求職者がいなくては何の意味もありません。
また、求人募集の内容が良く、応募者が多かったとしても、辞退者が多い場合も同様です。
新卒の学生にとって、最初の就職先は人生を変えるくらい重要な選択です。
より良い企業に成長していくためにも、求職者の立場に立って、採用課題の改善に取り組んでいきましょう。
多くの企業が直面する5つの採用課題
ここでは企業が直面する5つの採用課題について取り上げます。
- 課題1.母集団形成がうまくいかない
- 課題2.企業の求める人材が応募してくれない
- 課題3.選考途中で辞退されてしまう
- 課題4.入社まもなくして辞めてしまう
- 課題5.企業として採用活動に統一感がない
どれも多くの企業を悩ませている一般的な課題です。これらの採用課題はどのように解決すればよいのでしょうか。
問題点や解決策を詳しく解説します。
課題1.母集団形成がうまくいかない
母集団形成とは、自社の求人に興味や関心を持っている学生を集めることです。
ただ多くの学生を集めれば良いだけではなく、自社のターゲット人材を必要な人数集めることが重要です。
たとえ目標の人数の応募があったとしても、ターゲット人材ではなかった場合、採用に至る人材は目標よりも少なくなります。目標としていた人数の採用ができなければ、仕事量に対して人材が不足し、仕事が回らなくなるおそれがあります。
母集団形成を意識した採用活動をすることで、ターゲット人材を目標人数採用することが可能となるでしょう。ターゲット人材を必要な人数集め、母集団を形成していけるような工夫が必要です。
課題2.企業の求める人材が応募してくれない
よくある採用課題で、「企業の求める人材が応募してくれない」というケースもあります。
理由は、求める人材にとって魅力的な企業だと思ってもらえるような宣伝活動が足りていないことが考えられます。
求めていない人材の対応ばかりでは、時間やお金を無駄にしてしまいます。求職者に、自社が求める人材像や自社の魅力を伝えられているか考えてみましょう。
自社が求める人材や自社の魅力が伝わっているか確認する方法は、求職者の立場になることです。
もしも、求職者の立場で「入社したい」と思えないのであれば、理由を考えましょう。どこを改善するべきなのか、企業全体で採用課題を見つけ出し、改善を繰り返していく必要があります。
課題3.選考途中で辞退されてしまう
求職者が選考途中で辞退するのにはいくつか理由があります。挙げられる理由は、以下のとおりです。
- 競合他社から内定をもらいそちらに入社したい
- 仕事内容がイメージしていたのと違っていた
- 社内の雰囲気に合いそうな感じがしなかった
採用課題の解決は早いに越したことはありません。優秀な人材は競合他社も狙っているので、スピーディーに採用試験・面接へと進めなければ、他社に取られてしまいます。
また、求人票に記載されていた仕事内容と面接で聞いた仕事内容が違い、辞退する求職者もいます。求職者がエントリーする上で、求人票は重要な判断材料になりますが、誇張しすぎると辞退されるおそれがあるでしょう。
魅力的な内容を記載するのは大切ですが、あくまで誠実な内容を心がけてください。面接は自社で行う企業が多いと思いますが、そのときに求職者は企業の雰囲気をチェックしています。
言葉使いの悪い社員や、清潔感のない事務所にならないように気をつけましょう。
課題4.入社まもなくして辞めてしまう
期待を込めて採用した新入社員が、入社間もなくして辞めてしまうという経験をした企業もあるのではないでしょうか。
早期退職をされてしまっては、その人材を採用するまでに費やした時間やお金が水の泡となります。早期退職者が続くと、採用や育成に関わった社員のモチベーションも下がり、企業全体の雰囲気も悪くなるでしょう。
現在、ハローワーク、大学への求人、新卒媒体などでは企業に対して、3年間の離職率/定着率の開示が求められるようになっています。定着率の低い企業だと思われてしまうと、今後募集をかけた際に理想的な人材の応募が少なるおそれがあります。
採用前に待遇や仕事内容に相違がないか、再確認するようにしましょう。
課題5.企業として採用活動に統一感がない
採用活動するにあたって大事なのは、社員に共通認識を持ってもらうことです。
部署ごとにイメージする優秀な人材像が違ったり、アピールしたい企業の魅力にばらつきがあったりすると、求職者の混乱を招いてしまいます。統一感のない企業だと思われるのは、企業のイメージダウンにつながるので避けるべきでしょう。
採用活動が上手な企業をみると、どの企業にも統一感があります。統一感のある企業の雰囲気は、求職者にも伝わり好印象です。
採用活動を始める前に、企業全体で「求める人材」「アプローチ方法」「自社の魅力」を統一させておきましょう。
採用課題を抱える企業が取り組むべき解決策7選
採用課題を抱える企業が取り組むべき解決策7選は以下のとおりです。
- 企業のターゲット（人材）を明確にする
- 説明会や採用選考のフローを見直す
- 積極的にインターンシップを活用する
- 採用選考を飽きさせない工夫をする
- 内定後のアフターフォローを忘れない
- ミスマッチングしないようにする
- 採用活動について企業全体で作り上げる
上記7つの解決策を実行すれば、採用活動の質が一気に上がります。
費用や労力のコストを最大限下げて、有意義な採用活動をするために、この7つの課題の解決策を解説します。ぜひ参考にして効果を実感してください。
1.企業のターゲット（人材）を明確にする
求人を出す前に行うべきことは、企業のターゲットを設定することです。
理想とする性別や年齢、必要なスキル、性格などを書き出します。理想を高く設定すると、誰も採用できなくなるおそれがあるので気をつけてください。
採用ターゲットが明確になれば、採用戦略も立てやすくなり、自社に必要な採用活動がわかりやすくなります。ターゲットを自社全体で共有することにより、統一感のある採用活動ができるようになるでしょう。
採用担当は「優秀な人材」の定義がブレないのが重要です。ターゲットの設定が曖昧な企業は、すぐに見直すことをおすすめします。
2.説明会や採用選考のフローを見直す
採用活動がうまくいかないと感じているのであれば、説明会や採用選考のフローを見直してみましょう。フローがうまく機能していなかったり、他社より採用スケジュールが遅れたりしていると採用活動はうまくいきません。
まずは母集団形成をし、内定後の入社までのスケジュールを組み直してみましょう。そのあと、企業全体で取り組む採用活動をピックアップしてください。
説明会や内定式など、日程が決まっている事項を基準にフローを組んでいきます。採用日程を決めるときは、競合他社に遅れをとらないようにすることが重要です。
採用日程が競合他社より遅くなると、優秀人材が取られてしまうおそれがあるので注意してください。
3.積極的にインターンシップを活用する
インターンシップは積極的に活用するのがおすすめです。インターンシップは、学生側も企業側も、お互いにとってメリットがあります。
学生が応募前に職場の雰囲気やどんな仕事をするのか体験できることで、企業とのミスマッチを減らせるでしょう。一度インターンシップをしてから応募してくる学生は、選考途中で離脱する可能性は低いです。
また、インターンシップを経験した学生は、すでに仕事内容や職場の雰囲気を把握しているので、早期退職することも少ないでしょう。インターンシップの活用はお互いにとってメリットが大きいので、どんどん活用していくことをおすすめします。
4.採用選考を飽きさせない工夫をする
採用選考はエントリーシートの提出や適性検査、面接やグループディスカッションなど、どこの企業もおおむね同じです。学生は毎回似たようなことを聞かれ、似たようなことを記入して、採用選考には飽きてしまっているのが事実。
そこで、採用選考に工夫をしている企業もあります。株式会社伊勢半様では2020年度新卒採用より「顔採用」を打ち出し、SNSを中心に大きな反響を集めました。
大谷地病院様では、医者の求人難を解決すべく「筋肉採用」といった医師採用方法を取り入れています。このようにユニークな採用選考を取り入れることで話題にもなり、学生の応募者を増やすことができるでしょう。
参考2：大谷地病院｜筋肉採用 マッスルファーストな医師もとむ
5.内定後のアフターフォローを忘れない
内定後のアフターフォローは非常に重要です。例えば2社から内定をもらっていることを想像してください。
1社からは内定後まったく連絡がなく、もう1社からは定期的に連絡や面談があります。上述した状況において、どちらの企業を選びますか？
おそらく、多くの学生は後者の企業を選ぶでしょう。
内定後に連絡をくれない企業より、定期的に自分を気遣ってくれる企業のほうが安心できます。
コストをかけて、優秀な学生に内定を出しても、アフターフォローを怠ったせいで競合他社に取られてしまう例はよくあることです。内定を出したから「大丈夫だ」と安心はできません。
自社が優秀だと思っている学生は、競合企業からも狙われていると思うようにしましょう。
6.ミスマッチングしないようにする
ミスマッチングは、企業側が開示している情報が少ないことや、求職者側が企業をしっかり調べていないことで起こります。お互いが抱いていた「期待」と、実際に入社してからの「現実」とのギャップの食い違いが原因です。
応募者に企業が求める人材がいないからといって、自社に適していると思わない学生を無理に採用するのは辞めましょう。無理に採用しても、早期退職されてしまってはお互いダメージを受けるだけです。
入社前に不安や悩みがないかを聞いて、内定者に寄り添うことで安心して入社できます。採用した学生が不安なら、入社前に面談や職場見学を重ね、お互いが納得した上で入社日を迎えられるようにしましょう。
7.採用活動について企業全体で作り上げる
採用活動は主に人事の採用担当が行います。しかし、実際に新入社員が入社してくると、現場の社員が仕事を教えることになります。
採用活動は採用担当だけに任せるのではなく、企業全体で実施するべきです。新入社員が優秀であれば企業全体の戦力はアップし、新入社員に早期退職されれば企業にとって戦力ダウンとなります。
せっかく優秀な人材に内定を出せても、職場見学の際に現場の雰囲気が悪ければ辞退されてしまうでしょう。優秀人材に入社してもらえるかは、自社で働く社員が同じ方向性を向いて、活動できているかで決まります。
採用担当だけに責任を押し付けるのではなく、企業全体が一丸となることで、採用活動を成功させられるでしょう。
優秀な人材を採用するための3つのポイント？
優秀な人材を採用するための3つのポイントをご紹介します。
- ターゲットに刺さりやすい内容を発信している
- 現代の生活と社員の働き方がマッチしている
- 求職者の価値をしっかり見定めてくれる
どれも採用活動をするにあたって必要不可欠です。どれか1つでも欠けてしまうと、優秀な人材を採用するのが難しくなるでしょう。
逆にいうとポイントさえ押さえておけば採用活動が楽になります。
ターゲットに刺さりやすい内容を発信している
1つ目のポイントは、ターゲットに刺さりやすい内容の発信を心がけることです。優秀な人材を採用するためには、採用ターゲットを明確に化して、相手が求める情報を届ける必要があります。
ターゲットが欲しいであろう情報をピンポイントに与えることで、応募者の増加が見込めます。応募がたくさん集まったとしても、ターゲットからの応募がなければ意味がありません。
発信するべき情報量が不足していることで、ターゲットからの応募がないケースもみられます。
最近では求職者が求める情報を「採用広報」として発信する企業も増えてきました。入社後のイメージが膨らむコンテンツや、会社の想いを伝えるのがと効果的です。
発信する内容が採用ターゲットに刺されば、内定から入社までスムーズに進めることができるでしょう。
現代の生活と社員の働き方がマッチしている
2つ目のポイントは、現代の生活と社員の働き方がマッチできているか。
ここ数年、新型コロナウイルスの感染拡大や働き方改革によって、働き方が大きく変化しました。現代の生活と社員の働き方がマッチしていない企業に優秀な人材は集まりません。
今、求職者の多くが求めているのは「多様で柔軟な働き方」です。例えば「リモートワーク」のできる企業は人気があります。
働く側は無駄な通勤をする必要がなく、家で仕事ができれば準備にもさほど時間を要しません。新型コロナウイルスに感染する危険も減るでしょう。
また、社員だけではなく、企業にもメリットがあります。通勤の必要がないので、全国どこからでも募集ができ、優秀な人材が集めやすいです。このように現代の生活に合う多様で柔軟な働き方を導入することが、優秀な人材を採用するのに必要です。
求職者の価値をしっかり見定めてくれる
3つ目のポイントは、採用選考で求職者の価値や人間性をしっかりと見極めることです。優秀な人材であればあるほど、選考に対するモチベーションが高い傾向があります。
どの求職者にやる気があって、どの求職者にやる気がないのか見定めなくてはいけません。求職者がこの企業に入社したいという強い気持ちを、しっかりと受け止めてあげましょう。
求職者自身自分の気持ちや価値が伝わったのがわかれば、モチベーションも上がり、入社後も企業に貢献してくれるでしょう。優秀な人材を採用したい企業と、理想的な企業に入社したい求職者がマッチするには、お互いが正確に見定められることが重要です。
採用課題を解決した企業の成功事例
採用課題を解決した企業の成功事例を3選ご紹介します。
- 株式会社Francfranc｜デジタル人材の母集団形成を強化
- 株式会社オープンエイト｜20卒で9名の新卒採用に成功
- 株式会社サイバーエージェント｜自社採用で取りこぼしてしまう層への工夫
上記の企業は求人媒体を活用することで、採用課題を克服することに成功しました。
自社内で解決するのが難しい課題も、採用活動に特化した企業に手助けしてもらうことで簡単に解決できることもあります。上記3選と同じ採用課題を持つ企業は、ぜひ参考にしてください。
株式会社Francfranc｜デジタル人材の母集団形成を強化
（出典：株式会社Francfranc）
Francfrancはインテリア・雑貨の小売販売事業を展開している企業です。コロナ禍でECの消費が急増したことを受けて、Web広告周りを強化したいと考えました。
社内にWeb広告担当者は1名しかいなかったので、EC拡大に向けて現場のメンバーを募集。しかし、デジタル人材に対する採用ブランディングがまだできていなかったため、母集団形成に苦戦したといいます。
そこで、利用者からの評判が高いギークリー（IT・Web・ゲーム業界専門の転職エージェント）を導入することに。募集する媒体を変えることで、母集団形成の課題を解決することに成功しました。
参考：EC拡大に向けてWebマーケターを採用｜5倍の推薦数で有名小売りメーカーの母集団形成に貢献
株式会社オープンエイト｜20卒で9名の新卒採用に成功
（出典：株式会社オープンエイト）
オープンエイトは、動画編集クラウド「VIDEO BRAIN」を中心に展開する企業です。オープンエイトの代表には「会社のカルチャーは、新卒が作って行くもの、新卒に作ってほしい」という想いがあったと言います。
しかし採用コストとKPIの立て方がわからず、採用活動に苦労しました。さらにコストも抑えるために検討した結果、ウォンテッドリー（港区のIT関連企業等を掲載する求人サイト）を利用することに。
スカウト文面や募集内容を工夫した結果、ダイレクトスカウトを180通ほど送ったのに対し、約40%も返信がありました。その結果、20卒で9名の新卒採用をすることに成功しました。（Wantedly経由6名）
参考：スカウト返信率40％。20卒で6名の新卒採用に成功した大手企業に打ち勝つWantedlyの活用術。
株式会社サイバーエージェント｜自社採用で取りこぼしてしまう層への工夫
（出典：株式会社サイバーエージェント）
サイバーエージェントは、「ABEMA（アベマ）」をはじめ、メディア・広告・ゲーム・スタートアップと多角展開を行っている企業です。そんなサイバーエージェントの採用課題は母集団形成でした。
中途採用では、主にスカウトでのダイレクトリクルーティングを行っています。しかし、求職者によっては情報をあまり載せていないケースも多く、判断ができずNGになってしまうケースがありました。
しかし、そういった求職者の中にも優秀な人材がいるので、取りこぼしを無くすために取り入れたのが「ギークリー」です。
ギークリーは採用要件にマッチした求職者を紹介してくれるので、取りこぼしを無くすことに成功しました。
参考：自社の採用だけでは取りこぼしてしまう層もギークリー経由で採用
まとめ｜採用課題を解決し、採用選考の質と効率を高めよう
企業が悩む採用課題の解決策や、優秀な人材が集まる企業の特徴について解説しました。採用活動に苦戦している企業には、必ず採用課題があります。
何が問題なのかわからなければ、採用課題の解決を専門とするプロに相談するのもいいでしょう。「解決方法がわからない」と課題を解決せずそのままにしておくと、いつまでたっても納得のいく採用はできません。
ターゲットに自社を選んでもらうには、自社の問題点を解決する必要があります。企業が優秀な人材を求めているのと同様に、求職者も優良企業へ採用されることを求めています。
採用課題の内容によっては、時間や費用がかかる場合もあるでしょう。しかし、採用課題を解決してしまえば、今後の採用活動が効率的に行えるようになります。
採用課題を解決することで採用選考の質と効率が高まり、無駄な費用や労力がかからなくなるでしょう。この記事で紹介した採用課題の解決策7選を参考に、自社にある採用課題の解決に取り組んでみてください。
