企業の人材確保において強力な手法である採用ブランディング。自社に付加価値を持たせて、採用活動を有利に展開することが可能です。
しかし採用ブランディングについて、まだ詳細を知らない担当者も多いでしょう。そこで本記事では以下について解説します。
- 採用ブランディングの定義や実施のメリット
- 実際の成功事例
採用ブランディングが何であって、なぜ強力だと言われるのか知りたい担当者はぜひご覧ください。
目次
採用ブランディングとは？求められる理由は？
まずは採用ブランディングがどんなものか確認しておきましょう。
- 採用ブランディングとはブランドを身にまとうこと
- 採用広報との違いはイメージに干渉するかどうか
- 採用ブランディングが求められる理由は人材確保の高度化
最初にこの3点を理解する必要があります。それぞれについて詳しく解説するので、参考にしてください。
採用ブランディングとはブランドを身にまとうこと
採用ブランディングとは採用活動を有利化する目的で、自社をブランド化するアクションのこと。顧客ではなく就活生や転職志望者の見方に変化を与えようという狙いがあります。
ただし最終的な目的は、優秀な多くの人材に「あの会社に入りたい」と思わせること。そうすれば求人に有力な応募が多数届き、採用活動が有利になるわけです。
採用活動では、自社の強みや業務内容の魅力、待遇や雇用条件の整備はもちろん大切です。そのうえで企業へのイメージや付加価値を感じさせられれば、見せ方で損をすることなく、むしろ大きなメリットが得られます。
採用広報との違いはイメージに干渉するかどうか
採用広報と採用ブランディングには「企業イメージにまで干渉するかどうか」の違いがあります。この差異を関係者全員が理解しておくことは大切です。
採用広報は、ターゲットとなる就活生や転職志望者に対して適切な採用情報を届けるのが目的。もちろんこれは採用活動において重要です。
対して採用ブランディングでは情報を発信しつつ、さらに「あの会社に入りたい」「素晴らしい企業だ」と思わせるところまで想定しています。
つまり採用広報に加えてブランド開発までカバーするのが、採用ブランディングだと解釈できるでしょう。
採用ブランディングが求められる理由は人材確保の高度化
採用ブランディングが求められる理由はとして、人材確保の高度化が挙げられます。近年では以下の理由で採用活動が難航しがちです。
- 少子高齢化で採用対象が減っている
- 働き方改革による終身雇用の崩壊
- フリーランスなどの新しい働き方の推進
- 転職の難易度の低下
そもそも人材の絶対数が減り、企業に長く勤める理由も失われつつあります。そんな中で優秀な人材を確保するため、熾烈な競争が発生するようになりました。
そのためには企業の強みや待遇、条件を整える必要がありますが、もちろん各社で限界はあります。しかし採用ブランディングで、自社の魅力をより強く発信することが可能です。
人材確保が高度化した社会において、採用力や競争力を維持する目的で、採用ブランディングは重要視されています。
採用ブランディングを実施するメリット
採用ブランディングを実施するメリットはさまざま挙げられますが、特に以下4点は重要です。
- 志望者が集まりやすくなる
- 競合他社との競争を回避しやすい
- 採用コストをおさえられる
- ミスマッチが起こりづらくなる
いずれも企業にとって重要なメリット。それぞれについて詳しく解説するので、参考にしてください。
志望者が集まりやすくなる
採用ブランディングを実施する最大のメリットは志望者が集まりやすくなること。ブランドを感じられるようになれば、選考へ参加する人数が多くなるのは当然の結果です。
ちなみに採用ブランディングでは、単純に知名度を向上させる効果もあります。ブランドが確立されるには時間はかかりますが、そうなる前の段階で志望者は集まりやすくなるでしょう。そのあとでブランドがついてきて、いよいよ本格的な効果が得られるわけです。
競合他社との競争を回避しやすい
採用ブランディングがうまく行けば、競合他社との競争を避けることも可能です。現在の人材確保の難しさを考えればこれは大きなメリットでしょう。
採用ブランディングでは、人材に対してどのような価値を提供できるか、何を伝えるべきなのか綿密に検討します。その中で競合他社にはない、独自の強みや優位性を見つけられるはずです。
そうすれば志望者からも「他社とは一味も二味も違う」と思われ、競合他社と同一視されづらくなります。したがって採用ブランディングで、競合他社との競争を回避できる期待があるわけです。
採用コストをおさえられる
採用ブランディングを実施すると作用コストをおさえられます。なぜなら採用活動におけるムダ、ムラがなくなるからです。
採用ブランディングでは、確立したいブランドの方向性を維持するため、ある程度一定したメッセージやコンテンツを人材へ提供します。つまり本来なら自社にはマッチしない人材へアプローチする場面が減るわけです。
そうすることで無駄なアクションが減り、採用コストもおさえられます。
ただし採用にかかるコストが減る一方、どうしてもブランドが確立されるまでブランディング費用は必要です。採用ブランディングにはある意味での投資的な意味合いがあることを知っておきましょう。
ミスマッチが起こりづらくなる
採用ブランディングがうまく行けば、ミスマッチも少なくなります。なぜなら一貫して発信されるブランドに共感しない人材は、そもそも選考を避けるようになるからです。
これは何も忌避されているわけではなく、最初から相性がさほどでもない志望者を正確に見分けているという意味。
逆に一貫して発信されるブランドに共感している場合は、自社とマッチしていると言えるでしょう。だからこそミスマッチが起こりづらくなるわけです。
採用ブランディングを実施する方法は5ステップ
採用ブランディングを実施する方法は、5つのステップで説明できます。
- 自社の現状を振り返り強みを見出す
- どのような人物を採用すべきか明確にする
- 採用コンセプトやフロー、方法を考える
- 企業説明会を実施して確度を高める
- 採用活動の実施とPDCAサイクルの周回
言葉にするほど簡単ではありませんが、基本的な流れは上記のとおり。それぞれのステップを詳しく解説するのでご参考ください。
自社の現状を振り返り強みを見出す
採用ブランディングは、自社の現状を再確認することからスタートします。自社の強みと弱みを振り返り、ブランド化するならどの部分か見極めましょう。
すでに一定の評価を得ている要素があれば、そこにブランディングを仕掛けるのが近道です。
ただし競合他社と重複しているケースもあります。その場合はブランディングしたとして他社を上回るのか入念に検討しましょう。
どのような人物を採用すべきか明確にする
続いて、自社がどのような人物を求めているのか明確化します。ペルソナというマーケティング上の手法が役立つでしょう。ここでいうペルソナは、採用する上で理想的となる人材像のことです。自社が求める条件を当てはめ、理想の人材を明確にしましょう。
そしてこのペルソナに対して必要なメッセージを届けるのが、採用ブランディングの要点となります。
発信する情報やコンテンツ、その方法を考える
ペルソナが確定したら、発信する情報やコンテンツ、そしてその方法を考えましょう。ここで重要なのは、ペルソナに魅力を強く感じさせること。その目的において、発信する情報を考案しましょう。
たとえばペルソナが最先端技術に興味を持つなら、新しいテクノロジー開発に取り組んでいる様子が響くでしょう。彼らが普段YouTubeで最先端技術について情報収集しているとわかれば、動画マーケティングが有用だとわかります。
ペルソナに主眼を置き、発信する情報やコンテンツ、そしてその方法を工夫しましょう。
企業説明会で確度を高める
この段階から一般的な選考フローに合流します。続いて企業説明会で、選考参加の確度を高めましょう。
ここまでの発信で、企業の情報とブランド感が周知されました。しかしこのままでは「よい会社なんだろうな」で終わってしまいます。
すかさず企業説明会を開催し、さらに魅力とブランドをプッシュしましょう。発信では伝えられないリアルな情報や、人材への熱い想いを伝える絶好のチャンスです。企業説明会でも一貫してブランドを発信できれば、選考参加の確度は大きく高まるでしょう。
採用活動の実施とPDCAサイクルの周回
ここまでのステップを踏まえ、採用活動を実施しましょう。
重要なのはPDCAサイクルを周回させることです。毎年、採用状況や求められるブランドは変化するもの。前年の反省を活かし、継続すべき点は継続し、採用ブランディングを毎年進化させましょう。
これを繰り返すことで、他社にはない強烈なブランド力を持てるようになります。
採用ブランディングに成功して活動が有利になった成功事例3選
続いて採用ブランディングにおいて顕著な成果が出た事例を紹介します。
- オタフクソース株式会社
- 菅公学生服株式会社
- 三幸製菓株式会社
やや理解しづらい採用ブランディングでは、成功事例を参照することが重要です。それぞれについて詳しく解説するので、参考にしてください。
魅力を十分に伝えてブランディング｜オタフクソース株式会社
（出典：オタフクソース株式会社）
オタフクソース株式会社は家庭用調味料をメインに製造する企業。
すでにお好み焼きソースで有名でしたが、2017年には採用ブランディングに着手。「求める人材の明確化」と「オタフクソースらしさ（自社の強み）のアピール」をタスクとしました。
同社が人材に求めるのは”利他”と”我がごと”の意識。これを「あなたのためが私のエナジーだ」というスローガンとしてアウトプットします。
またリクルートページにて、業務内容や社員の様子を紹介する「オタスクープ」を展開。”らしさ”を存分に表現し、魅力をアピールすることに成功しています。
情報発信と数字で企業の魅力を証明｜菅公学生服株式会社
（出典：菅公学生服株式会社）
菅公学生服株式会社は、学生服や体操服の製造を手がける企業。
同社は特に採用サイトの設計に力を入れて採用ブランディングを成功させました。サイト内部では「OPEN! KANKO」という連載型記事コンテンツを掲載。採用者に親しみを持たせることに成功しました。
さらに「数字で見るカンコー」というコンテンツを披露し、創業年度や研修時間、さらには離職率まで公開。数字で企業の魅力を証明し、採用ブランディングに成功しています。
エントリー数のケタがふたつ増える｜三幸製菓株式会社
（出典：菓子食品新聞）
三幸製菓株式会社は新潟県に本社を構える菓子メーカー。同社は地方では存在感を発揮していましたが、全国的な知名度は今ひとつでした。
さらに予算が確保できずノウハウもないという厳しい状況に置かれたところから採用ブランディングをスタートさせています。知名度が低いことを逆手に取り、「何やら新潟県に勢いのある小さな製菓株式会社があるようだ」という方向性でブランドを確立。
この施策が成功し、300名程度だったエントリーが13,000名に急増しました。もちろんこの状態に至るまで、社内で採用ブランディングの有用性を訴えるなどの地道な活動があり、期間としては3年かかっています。
しかし根気よく努力を続ければ採用ブランディングは成功しうる可能性を示唆しています。
参考：「新卒採用エントリーを300名から13,000名に増やした」地方のお菓子メーカーの採用戦略とは
まとめ：ブランディングで採用活動は180度変わり得る
人材確保の競争が激化する中、各社には独自の強みや他社にはない待遇を提示することが求められています。すでにこの厳しさを肌感覚で知っている担当者も多いのではないでしょうか？
もちろん独自性や高待遇を打ち出せれば、何の問題もありませんが、そううまくは行かないのが実情です。
そんな中、採用ブランディングで自社の見せ方を工夫するのは強力な手法です。一貫してブランドを伝え続けることにより、いつしか他社にはない存在感を発揮し、人材確保の面で優位に立てるようになります。
採用活動に課題を感じているなら、採用ブランディングにチャレンジしてみましょう。
