新卒採用・中途採用問わず自社の「欲しい人材」の確保に苦戦しているなら、採用戦略の立案をおすすめします。
少子化や働き方改革の影響で企業間の採用競争は激しくなる一方です。そんな中、採用戦略を持たず闇雲に求職者を探すようでは、思うような人材が確保できないどころか無駄な支出ばかりが増えてしまいます。
採用戦略の導入は欲しい人材の明確化や、求人情報の発信から面接設定などのフローをよりロジカルに行えるなど多くのメリットが考えられます。
また、マーケティングのフレームワークを採用戦略に組み込むことで、より一層ブレのない採用活動を展開することが可能に。
今回は、採用戦略の重要性から導入メリット、今日から使えるおすすめフレームワークをご紹介します。記事の最後には採用戦略を導入する際の注意点も紹介するので、ぜひ最後まで目を通し、採用活動のヒントにしてください。
目次
採用戦略とは
採用戦略とは、自社の採用活動を通してどんな求職者を確保したいか、そのためのコストをどう割いていくかなどの骨組みとなる戦略を指します。
採用戦略は、実際に採用活動を行う人事担当者の指針となるため、複数の人事担当者が働く企業ではとても重要です。
自社にとって的確な手法で人材確保を行うため、また採用したい求職者像のブレを減らすためにも、採用戦略の重要性を改めて認識すべきでしょう。
採用戦略の重要性
採用戦略が重要な理由は、ここで説明する4点が実現できるからです。貴社の課題解決に結びつくポイントがないか、ぜひチェックしてください。
1.母集団の形成
採用戦略を立てることで求職者の母集団を形成することが可能です。
採用戦略を持たないまま闇雲に人材確保に走れば、求職者が集まらず無駄なコストや時間ばかりが過ぎてしまい、採用計画に大きな支障を来す可能性も出てきます。
たとえば求人広告を展開する際も、ターゲット選定や広告展開エリアの設定などの戦略がないままだと、とても効率の悪い採用活動になるのは目に見えているでしょう。
母集団の形成を行うためにも、採用戦略を立てることはとても重要です。
2.狙った人材の確保
狙った人材を確保するために、採用戦略は早期に立案しておくべきでしょう。
いざ採用活動を開始してみると、「今必要な人材がなかなか集まらない」「求めているスキルを持った求職者と出会えない」ということは人事担当者なら誰もが一度は経験するもの。
狙った人材の確保がうまくいかない場合は、後述する「ペルソナ設定」と呼ばれるフレームワークを利用した採用戦略がおすすめです。
先立って、欲しい人材のイメージを明確化して人事担当者内で徹底しておけば、上記のような人材確保に行き詰まる場面や、人事担当者ごとに成果のバラツキが出てしまうことは少なくなるでしょう。
狙った人材の確保は、採用戦略の導入で今までよりかなりスムーズになること間違いなしです。
3.ミスマッチの予防
面接段階の求職者はもちろん、入社後のミスマッチを減らすためにも採用戦略を導入するべきでしょう。
せっかくスムーズに採用、入社に至っても「社内の雰囲気が合わない」「想像していた仕事内容と違った」とミスマッチが発生し早期退職のリスクを抱えることは避けたいものです。
求職者だけではなく、企業側も「採用した人材と求めていたスキルが合わない」「面接では問題なさそうだったが、企業文化に馴染んでくれなさそう」とミスマッチを感じる場面は多いのではないでしょうか。
上記のようなミスマッチは、採用戦略の導入・徹底により防止できるケースがほとんどです。
企業、求職者ともにミスマッチのリスクを減らすべく、採用戦略は必須と言えるでしょう。
4.採用体制の強化
人事担当者や採用チームの体制強化にも、採用戦略の導入は有効です。
特に、人事担当者が多くいる企業ほど採用戦略の存在は大きくなります。各人事担当者がそれぞれ求人情報の発信や面接を設定する場合、指針となる採用戦略がないと欲しい人材のターゲティングや面接での対応などにブレが発生してしまいます。
特に、新卒採用や第二新卒採用など社会人経験の少ない世代の採用活動を行う際は、採用戦略はより重要なものに。入社後のミスマッチを減らすことまで視野に入れた戦略設定をしないと、無駄なコストばかりかかってしまうでしょう。
採用体制の強化を図るためにも、採用戦略を取り入れるべきでしょう。
採用戦略にフレームワークを導入するメリット
採用戦略の立案に伴い、フレームワークを導入することもメリットが多くおすすめです。
一般的にはマーケティングに利用されるフレームワークですが、視点を変えることで採用活動にも活きてくるものが多く存在します。
メリットを確認してからどのフレームワークを導入するか選ぶと良いでしょう。
1.採用したい人物像を絞り込める
フレームワークを利用した採用戦略を立案すると、採用したい人物像の絞り込みが容易になります。
今までなんとなくで設定していた欲しい人物像を、
- 20代半ば〜後半
- 男性
- 前職：メーカー、営業職
- 新規7割、既存3割
など、より細かく設定するフレームワークを利用すれば、人物像の絞り込みが実施しやすくなるでしょう。
採用チームで欲しい人物像の共有もできるため、採用活動に大きなブレも発生しづらいこともポイントです。採用したい人物像をより詳しく絞り込むフレームワークはもちろん存在するので、後ほどチェックしていきましょう。
2.採用方法を決定しやすくなる
フレームワークの導入で、採用方法を決定しやすくなるメリットも存在します。
転職支援サービスの利用、求人広告、SNS採用の導入に自社HPのSEO対策など、昨今の採用方法は多岐にわたるため、自社に合ったものを選択することは至難の業と言えるでしょう。
そんな時はフレームワークを利用して、採用活動を行う上で重視すべきチャネルを浮き彫りにできます。
ロジックをもとに自社に最適な戦略が立案できるため、自ずと採用方法も定まってくるでしょう。場合によっては複数の採用方法を取り入れる場合もあるため、各担当者の作業を整理する意味でもフレームワークの導入は多くのメリットがあると言えます。
3.フレームワークの導入でチームビルディングにも
採用戦略にフレームワークを組み込むことで、採用チーム全体のレベルアップも図れます。
今まで個人プレーで採用活動を進めていた企業ほどフレームワーク導入の効果は絶大。ロジックを元に必要な人材の明確化、とるべき手法の選定を行えば採用チーム全体で意思の共有や目的意識を持てるため、採用活動の活性化が起こることは間違いありません。
フレームワークの導入は企業のチームビルディングにもつながるため、早速取り入れることをおすすめします。
採用戦略に使えるフレームワーク7選
ここからは、今日からすぐ採用活動に使えるフレームワークを紹介します。
マーケティングに利用されるフレームワークを人事担当者の目線に落とし込むことで、今まで「なんとなく」思い描いていた採用プランが言語化できるようになります。
特に利用しやすいフレームワークを7つピックアップしたので、貴社の採用活動に活かせそうなものを探してみてください。
1.ペルソナ設定
まず紹介するフレームワークはペルソナ設定です。
ペルソナ設定は、商品やサービスを提供したい架空の人物像をかなり細かいところまで作り上げる手法で、様々な業種のマーケティングに活用されています。
採用戦略に取り入れる場合は、求職者の
- 年齢
- 前職
- 性格
- 希望収入
- スキル
など、具体的な人物像が見えるまで設定していきます。
ペルソナ設定では、欲しい人材の特徴を羅列するのではなく、「25歳、社会人3年目の男性で前職はメーカーの営業職。持っているスキルは…」など、どのような人物なのか細かく落とし込んでいくことがポイントです。
採用戦略に関連づけながら、上記にプラスして趣味や居住地の分析まで行うことで欲しい人材のイメージを固められるため、ブレのない採用が可能になります。人事担当者ごとの欲しい人材イメージにもブレがなくなるため、必要なアプローチが明確になり採用業務の効率化も狙えるでしょう。
注意したいのは、ペルソナ設定の段階で理想ばかりが高くなってしまうこと。自社の求人内容に合った人材イメージを作り上げるべく、ペルソナ設定は慎重に行うことをおすすめします。
2.3C分析
続いて紹介するフレームワークは3C分析です。
3C分析は1980年代にコンサルティングファームのマッキンゼー・アンド・カンパニーで活躍した大前研一氏が提唱したフレームワークです。
3C分析は
- Customer(市場・顧客)
- Competitor(競合)
- Company(自社)
上記3つの視点を利用したフレームワークです。
Company(自社)に加え、Customer(市場・顧客)・Competitor(競合)の立場にたち情報収集やメリットの有無を組み立てることで、マーケティング戦略で設定すべき課題の抜け漏れを防止することが可能となります。
この3C分析を採用戦略に生かす場合は、
- Customer(求職者)
- Competitor(競合他社の採用戦略)
- Company(自社の採用戦略)
に置き換えるとイメージしやすいでしょう。
3C分析を取り入れないまま採用戦略を設計すると、どうしてもCompany（自社の採用戦略）視点が多くなってしまいますよね。その結果、求職者視点で欲しい情報の発信が行えていなかったり、採用活動自体が競合他社に出遅れたりする可能性が上がってしまうことも。
3C分析を利用して客観的な課題設定、採用フローの管理を行って抜け漏れのない効率的な採用活動を目指しましょう。
3.4C分析
4C分析と呼ばれるフレームワークを採用戦略に取り入れることで、より求職者視点に立った採用活動が可能になります。
4C分析は
- Customer Value（顧客価値）
- Cost（顧客負担）
- Convenience（顧客利便性）
- Communication（コミュニケーション）
上記4つの単語の頭文字をとったフレームワークで、どのCも顧客視点、採用活動においては求職者視点に立った分析を行うことが大きな特徴です。
多くの企業が抜け落ちがちな視点になるので、 細かくチェックしてみましょう。
Customer Value（顧客価値）
Customer Value（顧客価値）を採用活動に置き換えると、求職者が就職・転職に求める価値となります。
求職者が就職・転職に求めている価値を洗い出し、自社が求職者に提供できる価値を検討することによって採用活動のミスマッチを減らすことが可能です。
また、改めて求職者が求めている価値を考えることで、自社の強みや競合他社との差異を発見するきっかけにもなるでしょう。
採用活動に行き詰まったらCustomer Value（顧客価値）を改めて見直してみることをおすすめします。
Cost（顧客負担）
Cost（顧客負担）は、自社が提供する商品やサービスを手に入れるために、顧客がどれだけの負担が必要となるかを指します。
採用活動に置き換えると、主に求職者が抱える転職のリスクなどが挙げられるでしょう。
求職者が抱える転職リスクをあらかじめ予想、設定しておくことで提供できる情報や用意できる待遇の設定が明確になることは間違いありません。
より強固な採用体制を構築するためにも、求職者が懸念するリスクを予想しておくことは必要です。
Convenience（顧客利便性）
顧客が商品、サービスを手に入れるために必要な時間や工数がConvenience（顧客利便性）という視点で確認できます。
例えば、SNS採用を取り入れて採用情報をスムーズに求職者へ届けたり、チャットサービスを取り入れて面接の日程連絡を簡便に行えば求職者の利便性は高まるでしょう。
4C分析の中でも比較的馴染みやすい視点なので、直近の課題に応用してみてください。
Communication（コミュニケーション）
Communication（コミュニケーション）はそのまま、企業と顧客のコミュニケーションがどう行われているかを指します。
採用活動においては、企業と求職者のコミュニケーション不足は求職者の母集団形成失敗や内定後のミスマッチ発生など、大きな課題に繋がってきます。
そのため、Communication（コミュニケーション）の視点を欠いた採用活動は絶対に避けるべきと言えるでしょう。
4.SWOT分析
SWOT分析を取り入れることで、採用活動の方向性を明確化することができます。
具体的には、
- Strength（強み）
- Weakness（弱み）
- Opportunity（機会）
- Threat（脅威）
上記4つの視点から分析を行う手法で、自社のStrength（強み）Weakness（弱み）に加え、環境要因であるOpportunity（機会）Threat（脅威）の分析も行うことが特徴です。
SWOT分析を導入することで期待できるメリットは先に述べたように、採用活動における方向性をより明確にできる点。企業によっては避けてしまっている自社の弱み、また競合他社や業界における求職者減少などの脅威も分析することで、進むべき方向性が明らかになります。
4C分析のような求職者視点から分析するフレームワークに加え、SWOT分析で自社のウィークポイントもすくい上げることでより堅実な採用活動を展開しましょう。
5.ロジックツリー分析
ロジックツリー分析は既に取り入れている企業も多いフレームワークではないでしょうか。
このフレームワークは、問題の原因解明や、解決方法の模索を目的としています。
問題に対し関連した要素やキーワードをツリー形式で並べていき、論理的な分析が可能になるため、業種問わず多くの企業が取り入れています。
このロジックツリー分析を採用活動に取り入れる場合は、「なぜ？（why）」の深掘りを行うと良いでしょう。
欲しい人物像や採用するタイミングなど、漠然とイメージしてしまいがちなトピックに対しロジックツリー分析を行うと、担当者の中でトピックの深堀が可能になります。
そのため、採用活動の「目的」と「手段」の関係が明確になったり、そもそも「なぜ今このタイミングで採用活動を行うのか」といった根本的に深掘りをすべき課題に行き着くこともできるでしょう。
ロジックツリー分析は比較的容易に取り入れられるフレームワークなので、直近の課題に当てはめて試してみることをおすすめします。
6.カスタマージャーニー設定
カスタマージャーニー設定は、無意識で普段の業務に取り入れている採用担当者も多いフレームワークです。
カスタマージャーニー設定とは、架空の求職者（ペルソナ設定）が自社のサービスや商品（求人情報）に行き着くまでの流れを可視化するフレームワークのこと。
この流れを可視化しておくことで、求人情報を発信するタイミングやチャネルの選択をより的確に行うことができるため、求職者とよりスムーズなコミュニケーションを図れるでしょう。
ペルソナ設定を行い、分析系のフレームワークで採用戦略を練り、いざ実行と言うタイミングでこのカスタマージャーニー設定をしておくと、より効率的な採用活動が可能になります。
7.5A理論
最後に紹介するフレームワークは5A理論です。
理論と聞くと難しいものをイメージしてしまいますが、この5A理論は採用活動にスムーズに導入できるフレームワークなので安心してください。
5A理論とは
- Aware（認知）
- Appeal（訴求）
- Ask（調査）
- Act（行動）
- Advocate（推奨）
の頭文字をとっており、現代マーケティングの父と呼ばれるフィリップ・コトラー氏が提唱しているフレームワークです。
どのトピックも重要なのですが注目して欲しいのはAdvocate（推奨）。
このAdvocate（推奨）を簡単にいえば「口コミ」となります。自社のサービス・商品を購入した消費者が知り合いに推奨したくなるようなマーケティングを取り入れることが重要と捉えることができます。
採用活動に置き換えると、SNS採用などでこのAdvocate（推奨）をカバーすることができるでしょう。
従来の求人広告などを利用して、求人内容の口コミなどを期待するのは難しいですよね。しかし、SNS採用であればTwitterなど拡散力の高いSNSで情報発信を行い、良い口コミを集めることは努力次第で可能となります。
SNS採用を取り入れている企業はAdvocate（推奨）の視点を忘れずに採用活動を進めていきましょう。
採用戦略成功のコツ
採用戦略に導入できるフレームワークを7つチェックしてきました。ここからは、採用戦略を成功に導くコツをみていきましょう。
1.採用担当者のレベルアップ
採用戦略成功には、担当者のレベルアップが欠かせません。まだ採用戦略を立案したことがない、フレームワークの導入をしたことがない企業では避けては通れない課題とも言えるでしょう。
特にフレームワークの導入は、論理的な思考と採用戦略に当てはめて各トピックを考える柔軟性が必要になります。もし、今まで勢い任せの採用活動を展開していた企業の場合は採用戦略導入に時間がかかってしまうかもしれません。
スムーズな採用戦略の立案やフレームワーク導入に向け、採用担当者で勉強会を開いたり方向性を都度確認するための定例会を設定するなど、担当者のレベルアップを図ると良いでしょう。
2.求職者へのフォローアップ
求職者へのフォローアップも採用戦略成功のコツの一つです。
フレームワークを活用することに慣れた企業は、ブレない採用の指針を手に入れる一方で肝心の求職者のフォローアップをおざなりにしてしまうこともしばしば。
明確な採用基準や、情報発信のチャネルが出来上がるのは嬉しいことですが求職者を置いてけぼりにする採用活動を展開してしまっては本末転倒です。採用戦略を立案する際は、求職者のフォローアップをどう行うかも念頭に行うと成功が近づくでしょう。
3. PDCAサイクル
PDCAサイクルを意識することは採用戦略成功のカギとなります。
採用戦略は一度導入したらずっとそのままで良い訳ではありません。取り入れたフレームワークの見直しや設定した課題、求職者のペルソナ設定などは自社の状況、外部環境に合わせて日々変わっていくものです。
そのため、採用戦略を成功させるためにはPDCAサイクルを高速で回転させ続ける必要があります。特に、昨今では働き方改革、リモート勤務など新しい働き方に合わせた採用戦略が必要になっているため、プランニングの更新は急務です。
全採用担当者が共通して、PDCAサイクルを回し続ける意識を持つと採用戦略が成功する確率は格段に上がるでしょう。
採用戦略を導入する際の注意点
採用戦略を導入する際の注意点もチェックしましょう。
特に、今まで採用戦略の導入をしていない企業の担当者は、下記3つのポイントを抑えておけば安心です。
1.Why視点を持ち、目的に合った採用戦略を取り入れる
採用戦略を取り入れる際は、自社の目的に合ったものを導入するように気をつけましょう。
そのためには、「なぜ採用戦略を立案する必要があるのか」というWhyの視点が重要です。
Whyの視点が抜けたまま採用戦略を取り入れてしまうと、本来予定していた人材を募集できていない、従来の採用方法と同じミスマッチが多発してしまうなど、課題解決に結びつかず時間ばかりがすぎてしまう可能性も。
目的に合った戦略を取り入れるべく、Whyの視点を持って戦略立案に当たると良いでしょう。
2.社内で採用戦略の周知を徹底する
採用戦略を取り入れたら、採用担当者を初め関係スタッフにはその存在の周知徹底が必要となります。
せっかく採用戦略を導入しても、採用担当者がその存在を知らずに従来通りの採用活動を行っていれば、狙うような結果はでないでしょう。フレームワークなど耳慣れない手法ほど社員理解が必要な手法は勉強会や社内メルマガなどで定期的な周知徹底が必要です。
採用戦略を導入する際は、自社スタッフの情報共有、情報の抜け漏れに注意が必要です。
3.長期的な目線で戦略を立てる
最後に気をつけたいのは、採用戦略を導入する際は長期的な目線を持って取り組む必要がある点です。
そもそも、採用戦略に限らず優秀な人材の確保は一朝一夕で完了するものではありません。全体の戦略立案やフレームワークの選定が済んだら、次は実際に求人情報を発信したり面接を設定する作業が必要です。
もちろん一発目から計画通りに行くに越したことはありませんが、改善点などを発見しPDCAサイクルを回す作業が必要となるでしょう。そうした細かい修正、実行の繰り返しで採用戦略が成功に近づくという共通認識を持って、採用活動に当たると良い結果に繋がります。
採用戦略を導入する際は、長期的な目線を持って活動することが重要です。
まとめ：採用戦略とフレームワークで採用活動を次のステージへ
採用戦略とフレームワークの導入は、採用活動の課題解決や問題の早期発見にとても有効な手段です。
特に現状の採用活動に満足できていない採用担当者の方には、早期に採用戦略の立案をおすすめします。企業が採用活動に割ける予算、人員には限りがあるため採用効率をアップさせる戦略選定は必須。
今回紹介したフレームワークを参考にして、貴社の採用活動を次のステージへ押し進めてください。
